Resolución de 29 de septiembre de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo de modificación del Convenio colectivo de Vodafone Intelligent Solutions España, SL.
Ministerio de Trabajo y Economía Social · 10 de octubre de 2025
Texto
Visto el texto del acuerdo de modificación de los artículos 6 y 41 del I Convenio colectivo de Vodafone Intelligent Solutions España, SL (código de convenio n.º 90104712012024), que fue publicado en el BOE de 15 de octubre de 2024, acuerdo que ha sido suscrito con fecha 26 de mayo de 2025, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma, y de otra, por las secciones sindicales de UGT, STC y CC.OO. en representación de los trabajadores afectados, y finalmente subsanado mediante actas de 6 de agosto y 15 de septiembre de 2025, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del acuerdo de modificación del citado convenio colectivo, en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 29 de septiembre de 2025.–La Directora General de Trabajo, María Nieves González García.
ACTA DE REUNIÓN DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA PARA LA MODIFICACIÓN DEL I CONVENIO COLECTIVO DE VODAFONE INTELLIGENT SOLUTIONS ESPAÑA, SL (VOIS)
Vía Teams, a 15 de septiembre de 2025.
REUNIDOS
Por la Dirección de VOIS (en adelante, PE):
Doña Laura Martínez Lanzas.
Don David Ferrer Arcedo.
Comparecen como asesores de la PE:
Don Antonio Gallo Palenzuela.
Doña Paula Quiñones Horcajadas.
Por la Representación de las Personas Trabajadoras de VOIS (en adelante, PS):
Las Secciones Sindicales con presencia en los órganos de representación en la Empresa compuestas por las siguientes personas:
Don Rodrigo Cortiña Bolettieri (UGT).
Doña Cecilia Pérez Rafael de la Cruz (UGT).
Doña Rocío López Millón (UGT).
Don Francis Reyes Sánchez (UGT).
Don Juan Carlos Garrido García (UGT).
Don Alfonso Tichell Vicent (STC).
Don Sergio Figueroa Martín (STC).
Doña Eva Massia López (CCOO).
Las partes, reconociéndose capacidad y legitimación suficiente en la representación que tienen para el otorgamiento de la presente acta,
EXPONEN
I. Que, en fecha 31 de julio de 2024, la Comisión Negociadora acordó el texto definitivo del I Convenio colectivo de VOIS, que fue publicado y registrado por la Resolución de 4 de octubre de 2024, de la Dirección General de Trabajo.
II. Que, en fecha 26 de mayo de 2025, se alcanzó acuerdo para la modificación del Convenio colectivo de VOIS, presentándose dicho acuerdo, así como el texto definitivo del referido convenio, el pasado día 6 de junio del corriente.
ACUERDA
Primero. Modificación del artículo 6 del convenio colectivo.
En cuanto a la distribución y actualización de la nomenclatura las bandas que componen el sistema de clasificación profesional de VOIS, las Partes acuerdan modificar el artículo 6, régimen de clasificación profesional, con el siguiente tenor literal:
«La tipología de puestos de trabajo en VOIS se organiza de acuerdo con la estructura de Global Granding System. Por tanto, cada puesto de VOIS tiene asignado un nivel o grado (Global Grade), en función de la contribución de cada posición, fruto de la aplicación de siete factores que son comunes a todos los puestos de la organización: conocimiento funcional, conocimiento de la organización, liderazgo, resolución de problemas, naturaleza de impacto, área de impacto y habilidades interpersonales. A su vez, los Global Grades se agrupan en ocho (8) bandas: Director, Senior Management, Management, Senior Specialist y Principal Specialist. De acuerdo con la legislación española, se establecen los siguientes grupos profesionales: Clasificación profesional Grupo profesional Funciones Global Grade Banda Interna Banda (previous) - Removed Director. - Responsable de la gestión de un negocio, división, zona geográfica importante, función corporativa o subfunción corporativa importante. 18 Director. SLT - Desarrolla, establece y aprueba la visión y estrategia a largo plazo del área gestionada. 17 - Puede ser miembro del consejo de administración o del comité ejecutivo o tener un nivel de influencia comparable. 16 E Head of. - Establece y proporciona la estrategia y los objetivos de negocio dentro de su área alineado con la visión estratégica proporcionada por el Comité de Dirección de la Compañía, asegurando que los planes son consistentes con las políticas de Compañía actuales. 15 Senior Management. - Aprueba y garantiza la implementación, evaluación y seguimiento de los objetivos y estrategia a corto y largo plazo en su área de gestión para la consecución de los resultados. - Lidera y dirige funciones multidisciplinares, planificando y organizando los recursos de equipo/s de Specialist, Team Leader, Project Manager y Manager asegurando su desarrollo y desempeño. Manager. - Implementa la estrategia y desarrolla planes de acción para alcanzar el cumplimiento de los objetivos y políticas dentro de su ámbito de actuación establecidas por el Head of o la Dirección de la Compañía a través de la supervisión, seguimiento y evaluación de los resultados a corto y medio plazo. 14 F - Dirige equipo/s pudiendo gestionar directamente a Team Leader, Project Manager y/o Specialist, asegurando su desarrollo y desempeño. Lidera su equipo para la consecución de objetivos relevantes a corto/medio plazo para el área. 13 Principal. - Individual contributor, persona reconocida como experta en su área dentro de la organización, con un conocimiento especializado y/o una amplia experiencia en su disciplina o función. - Interpreta problemas complejos tanto internos como externos y es capaz de proponer soluciones tomando una perspectiva amplia. Puede liderar tanto equipos a nivel operativo como proyectos. - La evolución a este nivel está restringida en función de las necesidades de negocio. Project Manager. - Profesional que impacta directamente en el negocio, a través de la amplitud y/o profundidad de sus conocimientos/experiencia en áreas críticas de actividad. 13 - Profesional que da apoyo a la organización en la gestión de proyectos y procesos multidisciplinares, planificando, gestionándolos dentro de las escalas de tiempo y presupuestos acordados y garantizando la calidad de los mismos. 12 Management. G - Determina los planes y estándares de los procesos en el ámbito de actuación. 11 Team Leader. - Implementa los planes de acción asegurando el cumplimiento de la estrategia, estableciendo las prioridades de su equipo directo para alcanzar el cumplimiento de los objetivos y políticas dentro de su ámbito de actuación establecidas por su Manager o Head of, a través de la coordinación de las actividades de trabajo de su equipo. 12 -Dirige equipo/s operativos o de soporte pudiendo gestionar directamente a Specialists, asegurando su desarrollo y desempeño. Coordina y supervisa las actividades de soporte técnico, soporte al negocio o de producción/operaciones. Specialist. - Profesional que requiere un conocimiento técnico y/o la experiencia en su función. - Las funciones que realiza son conforme a los estándares, principios estratégicos y objetivos determinados y supervisados por su mando (Head Of, Manager o Team Leader). 11 10 H 9 Senior Specialist. 8 Principal Specialist. I Se permite la movilidad funcional dentro de los grupos profesionales, respetando los requisitos y límites definidos en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores: – Director. – Head Of. – Manager. – Principal. – Team Leader. – Project Manager-F. – Specialist. Con carácter general, los puestos de Specialist tendrán un STIP del 10 % del salario fijo para el 100 % de cumplimiento de objetivos y los puestos comerciales tendrán una retribución variable del 25 % de su salario fijo para el 100 % de cumplimiento de objetivos. No obstante, la retribución variable para determinados puestos comerciales puede ser del 30 % o del 42,86 % de su salario fijo para el 100 % de cumplimiento de objetivos. Si bien las posiciones de Director, Head Of, Manager, Principal y Project Manager-F forman parte del itinerario profesional y plan de promoción profesional existente en VOIS, están expresamente excluidas del ámbito de aplicación del presente convenio, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 1.»
Segundo. Modificación del artículo 41 del convenio colectivo.
En relación con el Conjunto Planificado de Medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en la empresa, dado que, de conformidad con lo dispuesto en el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, el Conjunto Planificado de Medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en la empresa ha de ser acordado en el marco de la negociación colectiva y, en consecuencia, incorporado al convenio colectivo de aplicación, la Parte Empresarial propone, en este acto, acordar la modificación del I Convenio colectivo de VOIS modificando el artículo 41 «Igualdad y no discriminación», de forma que se haga constar la existencia del Conjunto Planificado de Medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en la empresa y su puesta a disposición, para todos las personas trabajadoras, a través de la intranet de la Compañía.
A tal efecto, se propone la siguiente redacción:
«Artículo 41. Igualdad y no discriminación. VOIS tiene un fuerte compromiso con la igualdad y la diversidad y otorga gran importancia a su política de conciliación, su Código de Conducta y sus diferentes iniciativas para favorecer la inclusión de todas las personas sin diferencias por razón de raza, creencias, origen, sexo, orientación sexual, edad o discapacidad. Por ello, VOIS se compromete a aplicar el principio de igualdad y a garantizar la eliminación de cualquier tipo de discriminación, medida o práctica laboral que suponga un trato discriminatorio por razón de sexo, edad, religión, etnia, nacionalidad, discapacidad, orientación sexual, ideología, etc. Se hace un expreso reconocimiento del derecho a la igualdad efectiva de mujeres y hombres en el seno de VOIS, que respetará en todo momento la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, y en tal sentido, se establece la expresa aplicación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo y el RD Ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, así como cualquier normativa, que modifique o amplíe el contenido de este convenio colectivo. Asimismo, como muestra del compromiso de VOIS con la igualdad y la diversidad y en respuesta al mandato contenido en el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en la empresa, VOIS dispone de un Conjunto Planificado de Medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en la empresa y de un Protocolo de Acoso actualizado conforme a la citada normativa, que se encuentran a disposición de las personas trabajadoras en la intranet, para su consulta. Se acompaña la última versión del Conjunto Planificado de Medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en la empresa y de un Protocolo de Acoso actualizado como anexo VI del presente convenio.»
En consecuencia, se acuerda la incorporación como anexo VI del Planificado de Medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en la empresa y el Protocolo de Acoso actualizado, con el siguiente tenor literal:
«ANEXO VI
Conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en la empresa VOIS
Índice
1. Introducción y compromiso de la empresa.
1.1 Introducción.
1.2 Compromiso de la empresa.
2. Partes negociadoras.
3. Ámbito de aplicación personal y territorial.
4. Ámbito de aplicación temporal.
5. Sistema de resolución de conflictos.
6. Medidas planificadas.
6.1 Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación.
6.2 Acceso al empleo.
6.3 Clasificación y promoción profesional.
6.4 Formación, sensibilización y lenguaje.
6.5 Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.
6.6 Permisos y beneficios sociales.
6.7 Régimen disciplinario.
7. Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI.
8. Seguimiento, evaluación y revisión de las medidas planificadas.
8.1 Seguimiento y evaluación.
8.2 Revisión.
9. Confidencialidad.
10. Firma y registro de las medidas planificadas.
PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN, DETECCIÓN Y ACTUACIÓN ANTE SITUACIONES DE ACOSO MORAL, SEXUAL, ACOSO POR RAZÓN DE SEXO Y ACOSO POR ORIENTACIÓN E IDENTIDAD SEXUAL, EXPRESIÓN DE GÉNERO Y CARACTERÍSTICAS SEXUALES
1. Introducción y compromiso de la empresa
1.1 Introducción.
El Real Decreto 1026/2024 de 8 de octubre por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en la empresa protege los derechos de las personas LGTBI, desarrollando normativamente la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
Además, traslada a la normativa española, y especialmente al ordenamiento laboral, el derecho de igualdad reconocido por la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, la Convención Europea de Derechos Humanos y la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco para la igualdad de trato en el empleo y se avanza en el logro de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la Agenda 2030, fundamentalmente en el ODS 10 (Reducción de las desigualdades).
La implementación de un conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en el entorno laboral es esencial para promover un ambiente inclusivo y libre de prejuicios.
El objetivo de las medidas planificadas de Vodafone Intelligent Solutions España SL (en adelante, VOIS) pasa por establecer un conjunto transversal de acciones y estrategias destinadas a asegurar la igualdad de trato y oportunidades para todas las personas, independientemente de su orientación sexual, identidad sexual o expresión de género, así como la superación de potenciales desigualdades.
1.2 Compromiso de la empresa.
El presente Conjunto Planificado de Medidas para la Igualdad y No Discriminación de las Personas LGTBI en la Empresa, aprobado en la reunión de la Comisión Negociadora del I Convenio colectivo de VOIS celebrada el día 14 de febrero de 2025 tiene como fin dar cumplimiento a la legislación vigente, pero también dar continuidad al compromiso con la igualdad y diversidad que ha existido en VOIS desde su nacimiento y que opera como principio fundamental de las relaciones laborales y de la gestión de los recursos humanos de la Compañía.
En este sentido, VOIS se compromete a promover la igualdad de derechos, las libertades y el reconocimiento social de todas las personas. Este compromiso pone especial énfasis en respetar y garantizar los derechos de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales.
2. Partes negociadoras
Este Conjunto Planificado de Medidas para la Igualdad y No Discriminación de las Personas LGTBI en la Empresa ha sido negociado por la Comisión Negociadora del I Convenio colectivo de VOIS, convocada para el inicio de las negociaciones en fecha 9 de enero de 2025.
La Comisión Negociadora ha estado compuesta por los siguientes miembros con la siguiente distribución:
Por la parte empresarial:
– Doña Laura Martínez Lanzas.
– Don David Ferrer Arcedo.
– Don Joana Taveira da Mota.
Por la parte social:
UGT, representada por:
– Doña Rocío López Millón.
– Don Salvador Infantes Pozo.
– Don Francis Reyes Sánchez.
– Don Juan Carlos Garrido García.
– Don Meritxell Criado Peña.
– Don José Antonio Vega Rodríguez.
– Don Rodrigo Cortiña Bolettieri.
– Doña Cecilia Pérez Rafael de la Cruz.
STC, representada por:
– Don Alfonso Tichell Vicent.
– Don Sergio Figueroa Martín.
CCOO, representada por:
– Doña Eva Massia López.
3. Ámbito de aplicación personal y territorial
Estas medidas serán de aplicación durante su vigencia a todas las personas trabajadoras que en cada momento presten servicios en VOIS sin distinción por características laborales o personales, incluidas las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los periodos de prestación de servicios.
El protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI se aplicará tanto a las personas trabajadoras de VOIS como a quiénes soliciten un puesto de trabajo en la Compañía, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes o visitas, entre otros.
Será asimismo de aplicación a todos los centros de trabajo de la Compañía, presentes y futuros, situados dentro del territorio nacional.
Las medidas planificadas se respetarán en los términos y supuestos previstos en el artículo 44 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
4. Ámbito de aplicación temporal
El presente conjunto de medidas planificadas entrará en vigor a partir de su firma, manteniéndose su vigencia por un periodo de cuatro años.
5. Sistema de resolución de conflictos
En el supuesto de que existiera alguna discrepancia en relación con la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión de las medidas planificadas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en VOIS, las partes valorarán someterse a los órganos de mediación establecidos por el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).
6. Medidas planificadas
6.1 Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación.
Aunque el artículo 41 del I Convenio colectivo de VOIS ya establece el compromiso de la Compañía con la igualdad y la diversidad, otorgando gran importancia a sus diferentes iniciativas para favorecer la inclusión de todas las personas sin diferencias por razón de raza, creencias, origen, sexo, orientación sexual, edad o discapacidad, VOIS se compromete a reforzar la aplicación del principio de igualdad y a garantizar la eliminación de cualquier tipo de discriminación, medida o práctica laboral que suponga un trato discriminatorio por razón de orientación sexual, identidad sexual, la expresión de género, las características sexuales y la diversidad familiar de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales.
En virtud de lo anterior, la Empresa no tolerará ninguna forma de discriminación, acoso o violencia basada en la orientación sexual, identidad de género, expresión de género o características sexuales de las personas trabajadoras y adoptará medidas tendentes a promover un ambiente de trabajo inclusivo y respetuoso, tales como la actualización y refuerzo de las políticas internas ya vigentes, así como la implementación de programas de sensibilización de la plantilla, con el fin de informar y concienciar sobre la importancia de la diversidad y la inclusión, y para prevenir conductas discriminatorias.
La empresa se compromete a revisar periódicamente esta cláusula y las políticas relacionadas, con el fin de asegurar su efectividad y adecuación a las necesidades cambiantes del entorno laboral y de la sociedad.
6.2 Acceso al empleo.
El artículo 41 del I Convenio colectivo de VOIS ya hace un expreso reconocimiento del derecho a la igualdad efectiva de las personas trabajadoras en el seno de la empresa, respetando en todo momento la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, estableciendo la expresa aplicación de la cualquier normativa, que modifique o amplíe el contenido del convenio colectivo.
Asimismo, la Compañía a través de su Plan de Igualdad, establece las siguientes medidas tendentes a garantizar un acceso al empleo igualitario y libre de estereotipos para las personas LGTBI:
– Compromiso de atender únicamente a la experiencia, méritos y cualificación requeridos para el puesto sin considerar aspectos de contenido personal en las pruebas de acceso y entrevistas, evitando en dichas pruebas preguntas que puedan contener sesgos relacionados con orientación e identidad sexual, expresión de género, con especial atención a las personas trans como colectivo especialmente vulnerable.
– Según la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, en caso de utilizar Inteligencia artificial en los procesos de selección, VOIS se compromete a promover que ésta sea ética, confiable y respetuosa con los derechos fundamentales, especialmente con la igualdad e inclusión.
– Se tratará de objetivar y argumentar lo máximo posible los requisitos de acceso a cada puesto de trabajo en las diferentes ofertas de empleo.
– Mantenimiento en las ofertas de empleo del compromiso de la empresa con la diversidad e inclusión.
– Siempre que sea posible se trasladarán CV ciegos a las personas responsables de los distintos procesos de selección.
– Formación sobre sesgos inconscientes a todas las personas que participan en los procesos de selección y creación de ofertas.
6.3 Clasificación y promoción profesional.
De conformidad con el artículo 6 del I Convenio colectivo de VOIS la tipología de puestos de trabajo se organiza de acuerdo con la estructura de Global Grading System.
Por tanto, cada puesto de trabajo en VOIS tiene asignado un nivel o grado (Global Grade), en función de la contribución de cada posición, fruto de la aplicación de siete factores objetivos que son comunes a todos los puestos de la organización: conocimiento funcional, conocimiento de la organización, liderazgo, resolución de problemas, naturaleza de impacto, área de impacto y habilidades interpersonales.
Estos factores de valoración están claramente definidos y son neutrales, ya que valoran puestos y no personas, por lo que el sistema de clasificación profesional implantado en la empresa garantiza la igualdad de trato y derechos de las personas LGTBI, evitando discriminaciones directas o indirectas.
En relación con la promoción profesional, tal y como se recoge en el I Plan de Igualdad de VOIS:
– Se garantizará que durante los procesos de selección internos para ocupar vacantes únicamente se tengan en cuenta cuestiones directamente relacionadas con la cualificación y capacidad, asegurando el desarrollo de la carrera profesional de todas las personas trabajadoras en igualdad de condiciones.
– Se garantizará la igualdad de condiciones y oportunidades, la empresa publicará las vacantes disponibles a toda la plantilla.
– La Compañía reforzará el mensaje hacia los mandos para que, a la hora de realizar la evaluación del desempeño, únicamente se tengan en cuenta cuestiones objetivas directamente relacionadas con el desempeño profesional evitando cualquier discriminación por razón de orientación sexual, identidad sexual, la expresión de género, las características sexuales y la diversidad familiar de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales.
– Se recomendará a los hiring managers que informen a las personas que apliquen a una promoción (movilidad interna) sobre los motivos del rechazo, pudiendo la persona trabajadora en todo caso solicitar información acerca de los motivos del rechazo para promocionar.
6.4 Formación, sensibilización y lenguaje.
De conformidad con el artículo 25 del I Convenio colectivo de VOIS, la Compañía apuesta por la diversidad y la igualdad, proporcionando a todas las personas trabajadoras formación y recursos en diversidad, inclusión e igualdad.
En este sentido, la Compañía integra dentro de su estrategia de Spirit and Inclusion módulos específicos sobre derechos personas LGTBI en el ámbito laboral, acceso a recursos para apoyar a los empleados LGTBI, información sobre los eventos de apoyo, divulgación y sensibilización que se llevan a cabo en la empresa, así como diversas formaciones, materiales y noticias específicas sobre diversidad. Vodafone LGBT+ Friends Employee Network.
Dentro de estos materiales se incluye:
– Un glosario de términos sobre diversidad sexual, familiar y de género.
– Un protocolo de acompañamiento específico de las personas trans.
Asimismo, la Compañía ha mostrado su compromiso con la formación en materia de diversidad, creando itinerarios formativos específicos para toda la plantilla como la formación obligatoria para managers, Withstander Programme o Curso de Defensor, cuyo objetivo es identificar las discriminaciones que se producen en el trabajo, invitando a las personas trabajadoras a pasar de un papel de mera observación a convertirse en aliados activos que frenen comportamientos discriminatorios que atenten contra la igualdad de las personas LGTBI, actuando así para acelerar el cambio positivo en la organización.
Esta formación habilita a las personas trabajadoras a integrase y gestionar equipos diversos, evitando sesgos discriminatorios relacionados con la orientación e identidad sexual y la expresión de género.
Igualmente, la compañía se compromete a:
– Difundir a toda la plantilla los módulos y recursos formativos relacionados con la orientación, e identidad sexual y expresión de género.
– Difundir a toda la plantilla el conjunto de medidas planificadas LGTBI, así como el protocolo para la prevención, detección y actuación ante situaciones de acoso moral, sexual, acoso por razón de sexo y acoso por orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.
Por otro lado, la Compañía utiliza en todo momento un lenguaje inclusivo y neutro, rechazando frontalmente cualquier mensaje discriminatorio, sesgado o estereotipado.
VOIS se compromete continuar asegurando que sus comunicaciones no contengan términos, imágenes o estereotipos que atenten contra la diversidad.
6.5 Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.
El Código de Conducta de Vodafone establece la política de Doing What’s Right y lo que se espera de cada persona que trabaja en VOIS.
Las formaciones de Doing What’s Right son obligatorias para toda la plantilla.
De acuerdo con el Código de Conducta, en VOIS se persigue la igualdad de oportunidades y la inclusión de todas las personas trabajadoras a través de las políticas y prácticas de empleo, se reconoce y celebra la importancia de la diversidad en los espacios de trabajo para ser tan diversos como los clientes y comunidades con las que se colabora.
No se tolerará ninguna forma de discriminación, especialmente en relación con los derechos de las personas LGTBI y se fomenta que todas las personas trabajadoras cuestionen y denuncien cualquier comportamiento discriminatorio cuando lo presencien a través de los canales habilitados: Speak up y Protocolo de Acoso.
6.6 Permisos y beneficios sociales.
VOIS garantiza el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos laborales a todas las personas trabajadoras con independencia de su orientación e identidad sexual o expresión de género.
En cuanto a los permisos, el convenio colectivo de aplicación los reconoce a todas las personas trabajadoras con independencia de su orientación e identidad sexual o expresión de género.
En este sentido, la Compañía difunde a toda la plantilla la misma información sobre los distintos permisos, derechos y medidas de conciliación existentes.
Asimismo, VOIS vela por que a la hora de realizar la evaluación de desempeño o durante los procesos de selección internos, no se tengan en cuenta eventuales permisos y/o licencias disfrutadas por las personas trabajadoras por motivos de conciliación o corresponsabilidad familiar.
Respecto a los beneficios, la estrategia de Compensación Total de VOIS sigue los Fair Pay principles o principios de equidad salarial definidos por el Grupo Vodafone: ser competitivos en el mercado, libre de discriminación, garantizando una condición de vida adecuada a la persona trabajadora y a su familia, la participación en los beneficios de la empresa, ofrecer beneficios básicos a toda la plantilla y el principio de transparencia.
Además, de conformidad con la política VOIS Reward Policy, la compañía se compromete a garantizar que todas las personas trabajadoras sean retribuidas sin sesgos de sexo, edad, discapacidad, identidad de género, orientación sexual, expresión de género, raza o religión.
6.7 Régimen disciplinario.
En línea con el compromiso de la Compañía de erradicar cualquier forma de discriminación relacionada con la orientación e identidad sexual y la expresión de género, el artículo 32 del I Convenio colectivo de VOIS establece como faltas muy graves, entre otras:
– Las ofensas verbales o violencia física o cualesquiera malos tratos de palabra u obra o faltas de respeto o consideración a superiores o a subordinados, a las personas que trabajen en la Empresa, a los clientes de la misma o a personas ajenas a la Empresa que concurran a los locales o instalaciones de la Empresa.
– El acoso sexual, por razón de sexo, o moral.
– Cualquier tipo de discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, orientación sexual, religión, opinión o cualquiera otra condición o circunstancia personal o social.
Asimismo, se especifica que la enumeración de faltas se hace a título enunciativo, por lo que, se considerarán como faltas sancionables por la Dirección de la Empresa, todas las infracciones de los deberes establecidos en la normativa laboral vigente, así como también aquellos incumplimientos del Código de Conducta de la Compañía, de las Absolute Rules y demás políticas corporativas de la Compañía, entre el que se encuentra el respeto a los derechos de las personas LGTBI.
No obstante, las partes acuerdan que la falta muy grave por cualquier tipo de discriminación por razón de sexo, orientación sexual o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, debe interpretarse de manera extensiva, entendiéndose por tanto como falta muy grave cualquier comportamiento discriminatorio por razón de la identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.
7. Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI
De conformidad con el artículo 8.4 del Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, las medidas planificadas deberán incluir un protocolo frente al acoso y la violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente a estos.
El real decreto determina que esta obligación podrá entenderse cumplida cuando la empresa cuente con un protocolo general frente al acoso y violencia que prevea las medidas para las personas LGTBI o bien lo amplíe específicamente para incluirlas.
En este sentido, ambas partes, dentro de la negociación del I Plan de Igualdad de VOIS suscribieron el 2 de agosto de 2024 un protocolo para la prevención, detección y actuación ante situaciones de acoso moral, sexual, acoso por razón de sexo y acoso por orientación sexual e identidad y expresión de género.
Ambas partes acuerdan ampliar el protocolo existente para dar cumplimiento al Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, que se añade al presente documento como anexo I.
8. Seguimiento, evaluación y revisión de las medidas planificadas
8.1 Seguimiento y evaluación.
Las partes firmantes de las presentes medidas planificadas acuerdan que, para la implantación, desarrollo y correcto seguimiento y evaluación de las medidas planificadas, se contará con las instalaciones, equipos, medios y recursos humanos y económicos suficientes para cumplir con los objetivos y medidas acordadas.
Asimismo, acuerdan promover la defensa de los derechos de las personas LGTBI, así como el seguimiento de la aplicación de las medidas legales y las pactadas en el presente documento con el objeto de fomentar la diversidad.
Para ello:
(i) Se analizará el grado de cumplimiento y consecución de las medidas acordadas, así como su desarrollo y la puesta en marcha nuevas acciones si fuera necesario.
(ii) Con carácter ordinario se realizará un seguimiento anual del cumplimiento de las medidas acordadas y con carácter extraordinario, cuando lo solicite alguna de las partes.
(iii) Se realizará una evaluación intermedia a los dos (2) años de la firma y una evaluación final antes de la finalización su vigencia.
(iv) Se resolverán los conflictos derivados de la aplicación e interpretación de las medidas acordadas.
(v) Se modificará, incluirá o eliminará alguna medida si se detecta la necesidad en el proceso de seguimiento.
La Compañía facilitará a la Comisión Negociadora los datos necesarios para el adecuado seguimiento y evaluación de las medidas.
8.2 Revisión.
Las medidas planificadas se revisarán cuando concurran las siguientes circunstancias:
a) Cuando deba hacerse como consecuencia de los resultados del seguimiento y evaluación indicados en el apartado anterior.
b) Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
c) Cuando una resolución judicial condene a la Compañía por discriminación directa o indirecta contra las personas LGTBI o cuando determine la falta de adecuación de las medidas acordadas a los requisitos legales o reglamentarios.
9. Confidencialidad
Las partes firmantes se comprometerán expresamente a respetar el carácter confidencial y secreto de toda la información que se facilite con motivo de las reuniones de seguimiento, evaluación y revisión de las medidas planificadas, siendo esta obligación de carácter indefinido, incluso después de abandonar la Compañía.
10. Firma y registro de las medidas planificadas
El contenido del presente Conjunto Planificado de Medidas para la Igualdad y No Discriminación de las Personas LGTBI en la Empresa fue aceptado por unanimidad por parte de todas las personas integrantes de la Comisión Negociadora con fecha 14 de febrero de 2025.
De acuerdo con el artículo 2.1 letra h del Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, se solicitará la inscripción de las presentes medidas planificadas a través de medios electrónicos al Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo.
PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN, DETECCIÓN Y ACTUACIÓN ANTE SITUACIONES DE ACOSO MORAL, SEXUAL, ACOSO POR RAZÓN DE SEXO Y ACOSO POR ORIENTACIÓN E IDENTIDAD SEXUAL, EXPRESIÓN DE GÉNERO Y CARACTERÍSTICAS SEXUALES
I. Introducción
Todas las personas trabajadoras tienen derecho a un entorno laboral libre de conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona, entorno laboral que tiene que garantizar su dignidad, así como su integridad física y moral.
VOIS declara que el acoso sexual, el acoso por razón de sexo y el acoso por orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales son fenómenos que atentan gravemente contra la dignidad y el respeto de las personas, así como contra el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres, independientemente de la forma de expresar su sexualidad y su género, por lo que resultan totalmente inaceptables y no deben ser toleradas en ninguna circunstancia. VOIS se compromete a prevenir y detectar este tipo de prácticas en el entorno laboral y a garantizar la debida protección frente a las personas que las sufran.
El presente Protocolo, que responde al mandato contenido en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, al Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, a la Ley 4/2023 de 28 de febrero para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en la empresa y legislación concordante, persigue prevenir y erradicar las situaciones constitutivas de acoso, en todas sus modalidades, asumiendo la Empresa su responsabilidad en orden a erradicar un entorno de conductas contrarias a la dignidad y valores de la persona.
Mediante la adopción de este Protocolo, VOIS se compromete a evitar y prevenir el acoso moral, sexual y por razón de sexo, acoso por orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales mediante la sensibilización de las personas trabajadoras, a través de:
– Visibilizar el compromiso de la Dirección de VOIS con la igualdad, la diversidad y la inclusión, elementos estratégicos de la organización, a través de diferentes políticas, campañas de sensibilización, acciones formativas...
– La difusión del presente protocolo para garantizar su conocimiento por parte de toda la plantilla, así como de las nuevas incorporaciones.
Asimismo, la representación legal de las personas trabajadoras contribuirá en la labor de prevenir y detener el acoso moral, sexual y por razón de sexo y acoso por orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales mediante la sensibilización de las personas trabajadoras e informando a la Dirección de la Empresa de cualquier conducta de la que pudieran tener conocimiento.
II. Ámbito de aplicación
El presente Protocolo será aplicable a todos los centros de trabajo de la Empresa y a la totalidad de las personas trabajadoras que prestan sus servicios en la misma, con independencia del vínculo jurídico que las una a ésta, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa.
También será de aplicación a las personas que soliciten un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas entre otros.
El protocolo será aplicable a las situaciones de acoso que se producen durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo, como, entre otros:
a) en el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo.
b) en los lugares donde las personas trabajadoras toman su descanso o donde comen, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en otras instalaciones de las que disponga de la empresa.
c) en los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo.
d) en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación (acoso virtual o ciberacoso).
e) en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.
f) en el alojamiento proporcionado por la persona empleadora.
III. Definiciones
1. Acoso sexual.
Según el artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007, es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Según el Parlamento Europeo (Directiva 2007/73/CE) es la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Se distinguen dos tipos de acoso sexual en función de la existencia o no existencia de poder estructural:
a) Acoso «quid pro quo» o chantaje sexual.
Consiste en forzar a la víctima a elegir entre someterse a los requerimientos sexuales, o perder o ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones de trabajo, que afecten al acceso a la formación profesional, al empleo continuado, a la promoción, a la retribución o a cualquier otra decisión en relación con esta materia. En la medida que supone un abuso de autoridad, su sujeto activo será aquél que tenga poder estructural, sea directa o indirectamente, para proporcionar o retirar un beneficio o condición de trabajo.
b) Acoso sexual ambiental.
El sujeto activo del acoso crea un entorno de trabajo intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo para la víctima, como consecuencia de actitudes y comportamientos indeseados de naturaleza sexual. No existe un poder estructural, puede ser realizado por cualquier persona que trabaje o colabore en la empresa, con independencia de su posición o estatus, o por terceras personas ubicadas de algún modo en el centro de trabajo.
Conductas constitutivas de acoso sexual.
a) Conductas verbales.
Insinuaciones sexuales, proposiciones o presión para la actividad sexual; insistencia para participar en actividades sociales fuera del lugar de trabajo, después de que la persona objeto de la misma haya dejado claro que dicha insistencia es molesta e inoportuna; flirteos ofensivos; comentarios insinuantes, indirectas o comentarios obscenos; llamadas telefónicas indeseadas; bromas o comentarios sobre la apariencia sexual.
b) No verbales.
Exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, de objetos o escritos, miradas impúdicas, silbidos o hacer ciertos gestos; cartas o mensajes de correo electrónico, mensajes de texto o de cualquier otro tipo de carácter ofensivo, de contenido sexual.
c) Físicas.
Contacto físico deliberado y no solicitado, abrazos o besos no deseados, acercamiento físico excesivo o innecesario.
2. Acoso por razón de sexo.
Conforme al artículo 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007 se considera acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
La discriminación por embarazo o maternidad, cualquier trato desfavorable otorgado a su embarazo o maternidad, o a su propia condición de mujer constituirá una discriminación directa por razón de sexo.
Se indican a continuación, a modo de ejemplo y sin ánimo excluyente ni limitativo, una serie de conductas o comportamientos que, llevadas a cabo en función del sexo de una persona y con el propósito de atentar contra su dignidad, podrían ser constitutivas de este tipo de acoso:
– Trato desfavorable a las mujeres y hombres por el mero hecho de serlo.
– La exclusión de hombres o mujeres a la hora de acceder a puestos de trabajo, cuando dicho requisito no sea una característica profesional esencial.
– Ignorar o excluir a la persona por motivo de su sexo.
– Evaluar el trabajo de la persona de manera inequitativa o de forma sesgada, por razón de su sexo.
– Asignar tareas o trabajos por debajo de la capacidad profesional o competencias de la persona, por razón de su sexo.
Conductas explícitas o implícitas dirigidas a tomar decisiones sobre el acceso de la persona a la formación profesional y al empleo, la continuidad del mismo, la retribución, o cualesquiera otras decisiones relativas a esta materia, cuando estén motivadas por el sexo de la persona.
3. Acoso moral.
Es toda conducta, práctica o comportamiento en el seno de una relación de trabajo que suponga directa o indirectamente, un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona trabajadora, a la cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral y a sus funciones laborales diarias.
4. Acoso por orientación sexual, identidad, expresión de género y características sexuales.
Constituye acoso por orientación sexual, identidad sexual, expresión de género o características sexuales cualquier comportamiento realizado por la orientación, identidad o expresión referidas, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante, humillante u ofensivo.
5. Ciberacoso.
Se entiende por Ciberacoso la acción de llevar a cabo amenazas, hostigamiento, humillación u otro tipo de molestias realizadas por medio de tecnologías telemáticas de comunicación, es decir, internet, telefonía móvil, correo electrónico, mensajería instantánea...
IV. Procedimiento de actuación
1. Principios del procedimiento de actuación.
El procedimiento debe desarrollarse bajo los principios de objetividad, confidencialidad, rapidez, igualdad y contradicción y debe garantizar el respeto a los derechos básicos tanto de la persona trabajadora solicitante del expediente y presunta víctima de la situación de acoso, como los de el/la presunto/a acosador/a.
– Confidencialidad y anonimato: Todas las personas que intervengan en cualquiera de las fases del procedimiento tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva, por tanto, no deben transmitir ni divulgar información sobre el contenido de las denuncias presentadas, resueltas, o en proceso de investigación de las que tengan conocimiento. A partir de la denuncia inicial, se asignarán códigos numéricos a las partes afectadas, de forma que no aparezca ningún nombre para no identificar a las personas hasta el informe de conclusiones.
– Diligencia y celeridad: La investigación y la resolución sobre la conducta denunciada deben ser realizadas sin demoras indebidas, de forma que el procedimiento pueda ser completado en el menor tiempo posible, respetando las garantías debidas.
– Respeto y dignidad a las personas: VOIS adoptará las medidas pertinentes para garantizar el derecho a la protección de la dignidad e intimidad de las personas afectadas, incluyendo a la persona presuntamente acosada y a la supuesta persona acosadora, y respetando al principio de presunción de inocencia de ésta.
– Contradicción: El procedimiento garantiza una audiencia imparcial y un tratamiento justo para todas las personas afectadas. Se perseguirá de buena fe la verdad y el esclarecimiento de los hechos denunciados.
– Restitución de las víctimas: Si el acoso sexual y/o por razón de sexo realizado se hubiera concretado en un menoscabo de las condiciones laborales de la víctima, la empresa deberá restituirla en sus mismas condiciones.
– Protección de Datos: Se dará el debido respeto a la normativa en Protección de Datos.
– Indemnidad frente a represalias: La garantía de indemnidad es el derecho de toda persona trabajadora a no sufrir represalias por parte de la empresa después de haber reclamado y/o ejercitado sus derechos laborales. La consecuencia de toda acción realizada por la empresa con ánimo de venganza será la nulidad de la misma.
El objetivo del procedimiento es la resolución de las situaciones objeto de denuncia, así como recabar la máxima información posible respecto a los hechos que se presume podrían ser constitutivos de una situación de acoso moral, sexual o por razón de sexo y trasladar toda la información a la Dirección de la Empresa.
2. Procedimiento previo.
Esta fase es potestativa para las partes y dependerá de la voluntad que exprese al respecto la víctima. La pretensión de esta fase preliminar es resolver la situación de acoso de forma urgente y eficaz para conseguir la interrupción de las situaciones de acoso y alcanzar una solución aceptada por las partes. Recibida la denuncia o reclamación, las personas instructoras del expediente, HRBP responsable de la unidad a la que pertenezca el denunciante y departamento de RRLL ([email protected]), entrevistarán a la persona afectada, pudiendo también entrevistar a la presunta persona agresora o a ambas partes o recabar la información o asesoramiento que estimen necesario.
Este procedimiento informal o fase preliminar tendrá una duración máxima de siete días laborables a contar desde la recepción de la denuncia o reclamación por parte de la comisión instructora. En ese plazo, las personas instructoras darán por finalizado esta fase preliminar, valorando la consistencia de la denuncia, indicando la consecución o no de la finalidad del procedimiento y, en su caso, proponiendo las actuaciones que estime convenientes, incluida la apertura del expediente informativo. Todo el procedimiento será urgente y confidencial, protegiendo la dignidad y la intimidad de las personas afectadas. El expediente será confidencial y sólo podrán tener acceso a él las personas instructoras.
No obstante lo anterior, si las partes lo manifiestan expresamente, las personas instructoras podrán obviar esta fase preliminar y pasar directamente a la tramitación del expediente informativo, lo que comunicará a las partes. Así mismo, se pasará a tramitar el expediente informativo si la persona denunciante no queda satisfecha con la solución propuesta en la fase de procedimiento informal.
En el caso de no pasar a la tramitación del expediente informativo, se levantará acta de la solución adoptada en esta fase preliminar y se informará a la dirección de la empresa.
La intervención de la representación legal de las personas trabajadoras en esta fase previa, a petición expresa del denunciante, deberá observar el carácter confidencial de las actuaciones, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas. Se observará el debido respeto tanto de la persona que ha presentado la denuncia, como de la persona objeto de la misma.
Asimismo, se informará del inicio del procedimiento previo a la Comisión de Igualdad, que deberá guardar sigilo sobre la información a la que tengan acceso. En todo caso, al objeto de garantizar la confidencialidad, no se darán datos personales y se utilizarán los códigos numéricos asignados a cada una de las partes implicadas en el expediente.
La renuncia a la presencia de la representación legal de las personas trabajadoras en el procedimiento previo se formalizará por escrito y se pondrá a disposición de la Comisión de Igualdad.
3. Procedimiento formal.
En el caso de que, por tratarse de un acoso directo, por las circunstancias del caso, o por haberse intentado sin éxito un procedimiento previo, o si este no resulta adecuado, se iniciará un procedimiento formal.
El procedimiento formal se iniciará con la presentación de una denuncia en la que figurará un listado de incidentes, lo más detallado posible, elaborado por la persona trabajadora que sea objeto de acoso.
La denuncia puede presentarse por la persona afectada o por quien ésta autorice. En caso de que la denuncia no sea presentada directamente por la persona afectada, se debe incluir su consentimiento expreso e informado para iniciar las actuaciones del protocolo.
La denuncia se dirigirá al HRBP responsable de la unidad a la que pertenezca el denunciante y al departamento de RRLL ([email protected]) quienes actuarán como Instructores. Asimismo, se informará a la Comisión de seguimiento del Plan de Igualdad de la recepción de una denuncia.
Asimismo, y con independencia de lo establecido en este protocolo, la Compañía pone a disposición de todas las personas trabajadoras las siguientes herramientas internas de resolución de conflictos:
– Speak Up.
– Grievance.
La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de un expediente informativo, encaminado a la averiguación de los hechos, dándose trámite de audiencia a todos los intervinientes que sean necesarios y practicándose cuantas diligencias se estimen oportunas a fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos.
La intervención de la representación legal de las personas trabajadoras, previa petición expresa del denunciante, y de los posibles testigos y de todos los actuantes, deberá observar el carácter confidencial de las actuaciones, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas. Se observará el debido respeto tanto de la persona que ha presentado la denuncia, como de la persona objeto de la misma.
La renuncia a la presencia de la representación legal de las personas trabajadoras se formalizará por escrito y se pondrá a disposición de la Comisión de Igualdad.
Durante la tramitación del expediente, y como medida cautelar, las personas instructoras podrán proponer a Dirección de la Compañía, por la gravedad de la conducta denunciada y por la apariencia de veracidad de los indicios aportados, la medida de separación de las personas implicadas, sin menoscabo de las condiciones laborales, u otras medidas que estime convenientes.
En el plazo de treinta días desde que se tenga conocimiento oficial de la denuncia o desde la finalización del procedimiento previo, se resolverá dicho Expediente. Las personas instructoras elaborarán un informe que constatará la existencia o no de acoso y en su caso una propuesta de medidas a adoptar. Este informe se elevará al Local Triage Team, integrado por las Direcciones de RRHH, Seguridad y Compliance, que adoptará la decisión final del expediente.
Siempre que por voluntad de la persona denunciante o denunciada intervenga en el proceso la representación legal de las personas trabajadoras se incluirá, antes de la elaboración del informe de instrucción, un trámite de audiencia con la representación social con el objetivo de informar sobre el proceso de investigación, pudiendo proponer pruebas adicionales si lo considera necesario.
Una vez finalizada la instrucción del expediente se entregará al denunciante y a la representación legal de las personas trabajadoras, si hubiera intervenido en el proceso, un resumen del informe de instrucción, anonimizado, con las conclusiones que han llevado a la apreciación o no de una situación de acoso.
Asimismo, la Compañía informará a la Comisión de Igualdad sobre los casos de acoso que se hubieran producido, de forma anonimizada, así como la resolución final adoptada en el informe, el motivo por el que se inició el procedimiento, y si procede, la decisión disciplinaria adoptada. La Comisión de Igualdad será informada al inicio del procedimiento y al final del mismo.
La constatación de la existencia de acoso, que se calificará como falta muy grave, dará lugar a la imposición de las sanciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo de aplicación.
Cuando la constatación de los hechos no sea posible y no se adopten por tanto medidas disciplinarias, se procederá al archivo del Expediente, informando a las partes implicadas de la resolución y los motivos que fundamentan dicha decisión.
Se garantiza en todos los casos que, en el ámbito de la empresa, no se producirán represalias contra las personas que denuncien, atestigüen, ayuden o participen en investigaciones de acoso, al igual que sobre las personas que se opongan a cualquier conducta de este tipo, ya sea sobre si mismos o frente a terceros.
No obstante lo anterior, las denuncias, alegaciones o declaraciones, incluso de terceros, que se demuestren falsas, intencionadamente no honestas o dolosas, serán igualmente constitutivas de falta laboral muy grave, dando lugar a la correspondiente actuación disciplinaria, sin perjuicio del ejercicio de otro tipo de acciones que pueda interponer el denunciado falsamente.
Este procedimiento interno se paralizará si las partes acuden a la vía judicial para evitar posibles diferencias en el resultado. Todo ello sin perjuicio de que la empresa, siempre con la intención de proteger a la víctima, pueda aplicar medidas preventivas hasta la resolución del proceso. Se dejará constancia escrita en el expediente de la paralización del mismo por esta causa.
Tercero. Cierre de la reunión.
Sin más asuntos que tratar, las Partes firman la presente Acta en el lugar y fecha indicados, dándose por finalizada la reunión, así como las presentes negociaciones y, emplazándose a completar las formalidades necesarias para el depósito, registro y publicación de la documentación necesaria para la subsanación de la modificación del I Convenio colectivo de VOIS.
Por la PE:
Nombre | Firma Doña Laura Martínez Lanzas. Don David Ferrer Arcedo.
Por la PS:
Nombre completo | Sección sindical | Firma Don Rodrigo Cortiña Bolettieri. | UGT Doña Cecilia Pérez Rafael de la Cruz. | UGT Doña Rocío López Millón. | UGT Don Salvador Infantes Pozo. | UGT Don Francis Reyes Sánchez. | UGT Don Juan Carlos Garrido García. | UGT Doña Meritxell Criado Peña. | UGT Don Alfonso Tichell Vincent. | STC Don Sergio Figueroa Martín. | STC Doña Eva Massia López. | CCOO