Resolución de 14 de julio de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo de modificación del VIII Convenio colectivo estatal para los centros de enseñanzas de peluquería y estética, de enseñanzas musicales y de artes aplicadas y oficios artísticos.

Visto el acuerdo de modificación del VIII Convenio colectivo estatal para los centros de enseñanzas de peluquería y estética, de enseñanzas musicales y de artes aplicadas y oficios artísticos (código de convenio número 99009675011995), consistente en la modificación de los artículos 10, 16, 25, 38 y 57, se añade un artículo 57 bis y una disposición adicional novena y décima, se numera el anexo I y se incluye un anexo II con un conjunto de medidas planificadas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en la empresa y de un protocolo contra la discriminación y el acoso por razón de orientación sexual, identidad de género, expresión de género, características sexuales y diversidad familiar, acuerdo que fue suscrito con fecha 4 de junio de 2025 y ha sido finalmente subsanado el 1 de julio de 2025, por la Comisión negociadora del citado convenio compuesta, de una parte, por las organizaciones empresariales Confederación Española de Centros de Enseñanza (CECE) y Asociación de Centros Autónomos de Enseñanza Privada (ACADE), en representación de las empresas del sector, y de otra, por las organizaciones sindicales Federación de Enseñanza de Comisiones Obreras (FECCOO), Unión Sindical Obrera (USO) y Unión General de Trabajadores Servicios Públicos (UGT Servicios Públicos), y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

Esta Dirección General de Trabajo resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción del acuerdo de modificación del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Madrid, 14 de julio de 2025.–La Directora General de Trabajo, María Nieves González García.

ACTA DE ACUERDO DE LA MESA NEGOCIADORA DEL VIII CONVENIO COLECTIVO ESTATAL PARA LOS CENTROS DE ENSEÑANZAS DE PELUQUERÍA Y ESTÉTICA, DE ENSEÑANZAS MUSICALES Y DE ARTES APLICADAS Y OFICIOS ARTÍSTICOS PARA DAR CUMPLIMIENTO AL REAL DECRETO 1026/2024, DE 8 DE OCTUBRE POR EL QUE SE DESARROLLA EL CONJUNTO PLANIFICADO DE LAS MEDIDAS PARA LA IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN DE LAS PERSONAS LGTBI EN LAS EMPRESAS

Asistentes:

CECE:

Doña Basilia Cuéllar.

ACADE:

Don Luís Torres.

FECCOO:

Don Pedro Ocaña.

Doña Paloma Perona.

UGT Servicios Públicos:

Don Jesús Gualix.

Doña Ana Castaño.

USO:

Don Carlos Quirós.

CIG:

Don Tomás Martínez

En Madrid, siendo las 11.30 horas del día 4 de junio de 2025, se reúnen en la sede de la patronal CECE, sita en la Calle Marqués de Mondéjar, n.º29-31, 28028, Madrid, los reseñados anteriormente en representación de las organizaciones que conforman la Mesa Negociadora del VIII Convenio de Centros de Enseñanza de Peluquería y Estética, Enseñanzas Musicales y de Artes Aplicadas y Oficios Artísticos con objeto de dar cumplimiento a lo marcado por el Real Decreto 1026/2024.

De conformidad lo dispuesto en el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en la empresa, se ha procedido a negociar los términos y condiciones en los que tales medidas se adaptarán en el seno de la empresa, así como, la inclusión de un Protocolo frente al acoso y la violencia.

Las organizaciones empresariales CECE y ACADE, y las organizaciones sindicales, UGT Servicios Públicos, FECCOO y USO a los exclusivos efectos de dar cumplimiento al citado Real Decreto 1026/2024, han alcanzado los siguientes acuerdos de modificación del texto del convenio colectivo.

La organización sindical CIG no suscribe los acuerdos.

ACUERDOS

1. En el artículo 10. Grupos Profesionales, se modifica añadiendo un párrafo al final del artículo quedando el texto completado con el siguiente añadido:

«La definición realizada de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones con el objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres, incluidas las personas LGTBI. Los indicados criterios y sistemas cumplen con lo previsto en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores.»

2. En el artículo 16. Vacantes se modifica añadiendo el siguiente texto al final del artículo, quedando el texto completado con el siguiente añadido:

«Las personas trabajadoras tendrán igualdad de oportunidades a la cobertura de los puestos de trabajo vacantes que puedan existir en el centro de trabajo, con independencia del sexo, orientación sexual, expresión y/o identidad de género, diversidad sexo genérica y familiar, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad o relación de parentesco con otras personas trabajadoras del centro de trabajo. La selección del candidato o candidata se ajustará a criterios y/o pruebas objetivas, de mérito y capacidad, así como, a pruebas psicotécnicas y de personalidad que se establezcan por la empresa y el resultado de la evaluación que en su caso se haya realizado en el seno de la empresa, valorándose en cualquier caso la experiencia en la empresa. La representación de los trabajadores participará, en la forma que se acuerde en cada empresa, en los procedimientos de selección que se convoquen. La empresa no realizará ofertas de empleo de carácter no inclusivo, que respondan a estereotipos de género o que incluyan imágenes que incurran en ellos. Sin perjuicio de las facultades en materia de contratación que corresponden al empresario o empresaria conforme al derecho de libertad de empresa: – La empresa utilizará, en los procedimientos de ascenso o promoción profesionales, criterios objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de discriminación directa o indirecta desfavorable hacia la diversidad sexo-genérica, afectiva y familiar. – Los criterios para los procedimientos de ascenso o promoción profesional deberán ser objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de discriminación directa o indirecta desfavorable por razón de edad, discapacidad, género, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, identidad y/o expresión de género, diversidad sexo-genérica o familiar, afiliación sindical, condición social o lengua.»

3. En el artículo 25. Permisos Retribuidos, se modifica añadiendo un ante penúltimo párrafo, quedando el texto completado con el siguiente añadido:

«A los efectos de los permisos retribuidos regulados en el presente artículo, toda referencia hecha al vínculo matrimonial o unión de hecho debidamente inscrita en el registro correspondiente se entenderá́ igualmente hecha a las personas trabajadoras con independencia de su identidad de género y orientación sexual.»

4. En el artículo 38. Formación continua, se modifica añadiendo un último párrafo, quedando el texto completado con el siguiente añadido:

«En materia de formación, sensibilización y lenguaje las empresas darán cumplimiento a lo establecido en el punto cuarto, del Anexo I, del RD 1026/2024, de 08 de octubre.»

5. En el artículo 57. Faltas y sanciones. B. Faltas graves, se modifica añadiendo un apartado g), quedando el texto completado con el siguiente añadido:

«g) Comentarios peyorativos o denigrantes con referencia al origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género o características sexuales, sin perjuicio de su posible consideración como situaciones de acoso en función de las circunstancias particulares y la reiteración en el tiempo.»

6. Se crea un nuevo artículo 57. Bis, quedando el texto del artículo añadido de la siguiente manera:

«Artículo 57. Bis Medidas Cautelares. En caso de apertura de expediente sancionador con motivo de una falta grave o muy grave derivada de violencia, acoso o discriminación, en cualquiera de sus formas o miembros de la comunidad educativa, personas trans o colectivo LGTBI, la empresa cuando existan indicios fundados podrá, como medida cautelar suspender de empleo a la persona que esté realizando estos hechos mientras se sustancia la instrucción correspondiente.»

7. Se crea una nueva Disposición adicional novena, quedando el texto de la disposición añadida de la siguiente manera:

«Disposición adicional novena. Las empresas afectadas por el presente convenio colectivo asumen como propios los principios de no discriminación e igualdad de trato a las personas LGTBI, evitando toda conducta, en el ámbito laboral, que atente al respeto y la dignidad personal. Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio tienen derecho a no ser discriminadas directa o indirectamente. Asimismo, las partes firmantes de este convenio manifiestan estar en contra de toda conducta que atente al respeto y la dignidad personal mediante la ofensa verbal, física o sexual, por motivo de sexo, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, expresión o identidad de género, características sexuales, discapacidad, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, y se comprometen a trabajar desde la Comisión Paritaria la aplicación de buenas prácticas sobre la igualdad de trato y no discriminación.»

8. Se crea una nueva Disposición adicional décima, quedando el texto de la disposición añadida de la siguiente manera:

«Disposición adicional décima. Las empresas deben crear, con la participación de la RLPT, entornos y espacios de trabajo seguros e inclusivos.»

9. Se da una nueva numeración al convenio, indicando que las tablas salariales que se hallan a continuación de la última disposición adicional pasan a ser el anexo I.

Quedando el texto numerado de la siguiente manera:

«ANEXO I Tablas Salariales VIII Convenio Colectivo Estatal para los Centros de Enseñanzas de Peluquería y Estética, de Enseñanzas Musicales y de Artes Aplicadas y Oficios Artísticos Tablas Salariales 2022-2025»

Se crea un anexo II. Protocolo contra la discriminación y el acoso por razón de orientación sexual, identidad de género, expresión de género, características sexuales y diversidad familiar. quedando el texto del anexo añadido de la siguiente manera:

«ANEXO II Protocolo contra la discriminación y el acoso por razón de orientación sexual, identidad de género, expresión de género, características sexuales y diversidad familiar Para aquellas empresas de más de cincuenta trabajadores, que no dispongan de su propio Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI, les será de aplicación el siguiente: Este protocolo responde a la necesidad de prevenir, sensibilizar y, en su caso erradicar cualquier conducta contraria a la diversidad e inclusión en el entorno laboral, todo ello en aplicación de Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres; Ley 4/2023, de 28 de febrero para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI; Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación y el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Esta obligación podrá entenderse cumplida cuando la empresa cuente con un protocolo general frente al acoso y violencia que prevea medidas para las personas LGTBI o bien lo amplíe específicamente para incluirlas. El acoso supone un atentado al derecho a la integridad física y moral y a la igualdad de trato, que se encuentra amparado en los arts. 10, 14,15 y 18 de la Constitución Española y en los arts. 4 y 17 del Estatuto de los Trabajadores, así como en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, respecto al derecho a la protección de la salud de todas las personas trabajadoras. Para aquellas empresas que no tuvieran el referido protocolo, se aplicará lo establecido en el anexo II del Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, con las siguientes especialidades: a) Declaración de principios en la que se manifieste el compromiso explícito y firme de no tolerar en el seno de la empresa ningún tipo de práctica discriminatoria considerada como acoso por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género, quedando prohibida expresamente cualquier conducta de esta naturaleza. b) Ámbito de aplicación: el protocolo será de aplicación directa a las personas que trabajan en la empresa, independientemente del vínculo jurídico que las una a esta, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa. También se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros. c) Principios rectores y garantías del procedimiento: – Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta denunciada que deben ser realizadas sin demoras indebidas, respetando los plazos que se determinen para cada parte del proceso y que constarán en el protocolo. – Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas ofreciendo un tratamiento justo a todas las implicadas. – Confidencialidad: las personas que intervienen en el procedimiento tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva, no transmitirán ni divulgarán información sobre el contenido de las denuncias presentadas, en proceso de investigación, o resueltas. – Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, atendiendo al cuidado de su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que se deriven de esta situación y considerando especialmente las circunstancias laborales que rodean a la persona agredida. – Contradicción a fin de garantizar una audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas afectadas. – Restitución de las víctimas: si el acoso realizado se hubiera concretado en una modificación de las condiciones laborales de la víctima la empresa debe restituirla en sus condiciones anteriores, si así lo solicitara. – Prohibición de represalias: queda expresamente prohibido y será declarado nulo cualquier acto constitutivo de represalia, incluidas las amenazas de represalia y las tentativas de represalia contra las personas que presenten una comunicación de denuncia por los medios habilitados para ello, comparezcan como testigos o ayuden o participen en una investigación sobre acoso. d) Procedimiento de actuación: – Se creará en el seno de las empresas afectadas por este convenio colectivo una Comisión de actuación para la instrucción y seguimiento de los casos de acoso y violencia contra el colectivo LGTBI identidad o expresión de género o características sexuales formada por el número de personas que determine cada empresa según sus características y necesidades. Estas personas deberán tener una formación específica. No se generará ningún complemento retributivo por formar parte de esta Comisión. La denuncia podrá presentarse por la persona afectada o por quien ésta autorice, mediante el procedimiento acordado para ello y ante la persona que se determine de la comisión encargada del proceso de investigación. En caso de que la denuncia no sea presentada directamente por la persona afectada, se debe incluir su consentimiento expreso e informado para iniciar las actuaciones del protocolo. Tras la recepción de la queja o denuncia por la comisión creada al efecto, si de inicio se constata la situación de acoso se adoptarán medidas cautelares o preventivas que aparten a la víctima de la persona acosadora mientras se desarrolla el procedimiento de actuación hasta su resolución, en caso de no poder ser separadas por la situación laboral o cualquier otra causa que lo impida, las empresas podrán suspender de empleo a la persona supuestamente acosadora mientras se resuelva el procedimiento. La Comisión de actuación en casos de acoso tratará cada caso de manera individualizada. En el plazo máximo de 30 días hábiles desde que se convoca la comisión, esta debe emitir un informe vinculante en uno de los sentidos siguientes: i) Constatar indicios de acoso objeto del protocolo y, si procede, proponer la apertura del expediente sancionador. ii) No apreciar indicios de acoso objeto del protocolo. El informe deberá incluir, como mínimo, la descripción de los hechos, la metodología empleada, la valoración del caso, los resultados de la investigación y las medidas cautelares o preventivas, si procede. e) Resolución: en esta fase se tomarán las medidas de actuación necesarias teniendo en cuenta las evidencias, recomendaciones y propuestas de intervención del informe emitido por la comisión. Si hay evidencias de la existencia de una situación de acoso por razón de orientación e identidad sexual o expresión de género, se instará la incoación de un expediente sancionador por una situación probada de acoso, se pedirá la adopción de medidas correctoras, y, si procede, se continuarán aplicando las medidas de protección a la víctima, en su caso, se podrá trasladar a la autoridad competente o al Ministerio Fiscal que se adopten las medidas que sean necesarias. Si la Comisión Instructora dirime la existencia de acoso por razón de orientación e identidad sexual o expresión de género, la posible sanción que, en su caso, imponga la empresa se vinculará directamente al expediente de la persona sancionada. Si no hay evidencias de la existencia de una situación de acoso se procederá a archivar la denuncia.»

Se autoriza a la Secretaría (CCOO) concretamente a doña Paloma Perona Mejías, para proceder a realizar los trámites oportunos ante la Dirección General de Trabajo para el registro y publicación posterior en «Boletín Oficial del Estado» de este acuerdo.