Resolución de 4 de febrero de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el IV Convenio colectivo estatal de reforma juvenil y protección de menores.

Visto el texto del IV Convenio colectivo estatal de reforma juvenil y protección de menores (código de convenio n.º 99016175011900), que fue suscrito, con fecha 16 de diciembre de 2020, de una parte por las asociaciones empresariales FED. TERCER SECTOR, AEEISS, AEFYME, OEIS, APAES e ISCEM en representación de las empresas del sector, y de otra por las organizaciones sindicales Federación de Enseñanza de CC.OO. en representación del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre («BOE» del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

Esta Dirección General de Trabajo resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Madrid, 4 de febrero de 2021.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez Barbero.

IV CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE REFORMA JUVENIL Y PROTECCIÓN DE MENORES

TÍTULO I

CAPÍTULO I

Ámbitos

Artículo 1. Ámbito funcional.

1. El presente convenio colectivo será de aplicación en todas aquellas empresas, entidades, centros, programas y servicios que se enuncian, o se derivan de la aplicación de la siguiente normativa:

a) Ley Orgánicas 1/1996, de 15 de enero (RCL 1996, 145), de protección jurídica del menor, de modificación parcial del Código Civil (LEG 1881, 1) y de la Ley de Enjuiciamiento Civil (RCL 2000, 34, 962 y RCL 2001, 1892). Actualizados por la Ley 26/2015, de 28 de julio, Modifica el sistema de protección de la infancia y a la adolescencia.

b) Ley 5/2000, de 12 de enero (RCL 2000, 90) reguladora de la responsabilidad penal de los menores, o aquellas que en su momento las sustituyesen, ampliasen o modificasen, prescindiendo de la naturaleza, tipo o carácter de la empresa o entidad propietaria, ya sea su actividad la oferta de servicios, la elaboración y puesta en práctica de programas, o la gestión de cualquier tipo de centro.

2. A los efectos de protección jurídica de los menores se entenderán todas las actuaciones realizadas en la prevención, detección y reparación de situaciones de riesgo. Entendiendo por situación de riesgo aquella en la que, a causa de circunstancias, carencias o conflictos familiares, sociales o educativos, el menor se vea perjudicado en su desarrollo personal, familiar, social o educativo, en su bienestar o en sus derechos de forma que, sin alcanzar la entidad, intensidad o persistencia que fundamentarían su declaración de situación de desamparo y la asunción de la tutela por ministerio de la ley, sea precisa la intervención en el ámbito familiar, para eliminar, reducir o compensar las dificultades o inadaptación que le afectan y evitar su desamparo y exclusión social, sin tener que ser separado de su entorno familiar.

Asimismo, se entenderá como situación de desamparo la que se produce de hecho o a causa del incumplimiento, o del imposible o inadecuado ejercicio de los deberes de protección establecidos por las leyes para la guarda de los menores, cuando estos queden privados de la necesaria asistencia moral o material.

Consecuentemente, será de aplicación el presente convenio colectivo a todas las actuaciones promovidas por las Administraciones públicas o entidades privadas en materia de protección de menores ya sean:

Actuaciones en situación de riesgo, es decir, una situación de desprotección social que no alcanza la entidad suficiente para separar al menor de núcleo familiar, en cuyo caso, garantizan los derechos que asisten al menor, le orientan y tratan de disminuir los factores de riesgo y dificultad social que incidan en la situación personal y social en la que se encuentra el menor y su familia. Se ejecutan acciones para reducir esa situación de riesgo y un seguimiento de la evolución del menor en la familia y de la propia familia.

Actuaciones en situación de desamparo, marcada por la gravedad de los hechos, que aconsejan la extracción del menor del núcleo familiar, en cuyo caso se adoptan las medidas oportunas de protección, asumiendo la guarda y/o tutela por el órgano competente y poniéndolo en conocimiento del Ministerio Fiscal.

En este sentido, de conformidad con estas dos definiciones tendrá prioridad aplicativa el Convenio colectivo de reforma juvenil y protección de menores sobre el resto de convenio colectivos, que por razón de la materia pudiera concurrir con actuaciones que adopten las instituciones, públicas o privadas, en el entorno familiar siempre y cuando la actividad principal sea la atención de menores en situación de riesgo o desamparo que hayan ocasionado una medida de protección legalmente establecida al menor en función de lo establecido en los dos párrafos anteriores, y el objeto de la actuación se centre en alcanzar el interés superior del menor.

En este ámbito, y a modo de ejemplo, quedarán comprendidos, entre otros, los siguientes servicios, programas, proyectos, actuaciones, actividades y otros similares o análogos:

Centros de internamiento de menores infractores en régimen cerrado.

Centros de internamiento de menores infractores en régimen semiabierto.

Centros de internamiento de menores infractores en régimen abierto.

Centros de internamiento terapéutico de menores infractores.

Centros que ofrezcan tratamiento ambulatorio a menores en situación de riesgo y/o conflicto social para el adecuado tratamiento de anomalías o alteraciones psíquicas, adicción al consumo de bebidas alcohólicas, drogas tóxicas, o sustancias psicotrópicas, o alteraciones en la percepción.

Centros de día dedicados a la aplicación de la correspondiente medida a menores infractores.

Programas que apliquen las medidas de medio abierto previstas en los apartados g), h), i), j) y k) del artículo 7 de la Ley Orgánica 5/2000, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal de los menores.

Centros de recepción y primera acogida de menores.

Centros residenciales de acogida de menores.

Centros de protección Terapéutica.

Centros de acogida de menores extranjeros no acompañados.

Hogares funcionales.

Pisos de emancipación, pisos puente, o de transición a la vida adulta de menores.

Programas y centros de inserción socio-laboral destinados a menores y jóvenes en situación de riesgo y/o conflicto social que atiendan a menores con una medida de protección legalmente establecida.

Centros de día dedicados a menores y jóvenes en situación de riesgo y/o conflicto social.

Programas de acogimiento familiar, simple, permanente o preadoptivo, tanto los dedicados a la sensibilización, difusión y captación de familias, como a la formación de las mismas, como al apoyo y seguimiento de los casos.

Programas de formación de familias adoptantes y de postadopción.

Puntos de encuentro familiar, que garantizan el interés superior del menor que atiendan a menores con una medida de protección legalmente establecida.

Centros, programas o servicios de atención especializada a menores y familias en situación de riesgo y/o conflicto social que atiendan a menores con una medida de protección legalmente establecida.

Otros servicios especializados de atención a menores en situación de riesgo o desamparo y sus familias que se desarrollen o puedan desarrollarse en un futuro y que estén afectados por lo dispuesto en el primer apartado de este artículo.

3. Asimismo, el ámbito del presente convenio incluye a aquellas empresas y a todos sus centros de trabajo que, sin estar incluidas explícitamente en la anterior relación, tengan como actividad principal la protección jurídica del menor en alguna de las facetas relacionadas en el párrafo anterior, de acuerdo con el principio de unidad de empresa.

Artículo 2. Estructura de la negociación colectiva en el sector.

El presente convenio colectivo marco sectorial ha sido negociado al amparo del artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores y articula la negociación colectiva en el sector de la reforma juvenil y protección de menores, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, a través de la estructura negociadora siguiente:

a) Convenio colectivo marco estatal de sector de rama de actividad: El actual convenio marco del sector de reforma juvenil y protección de menores en su III edición es de aplicación directa a las empresas que se encuentran dentro de su ámbito.

Establece las condiciones mínimas de este sector no pudiéndose negociar en ámbitos inferiores salvo que se mejoren las condiciones aquí establecidas. Reservándose este convenio como materias no disponibles por negociación inferior las relativas a:

Contratación.

Movilidad geográfica y funcional.

Jornada laboral máxima anual.

Grupos y definición de puestos de trabajos.

Régimen disciplinario y sancionador.

b) Convenios colectivos sectoriales de ámbito autonómico o provincial: tendrán aplicación sobre todas las empresas y servicios incluidos en sus ámbitos funcional y territorial.

c) Convenios colectivos de empresa: este convenio será de aplicación para aquellas empresas y trabajadores que, incluidos en su ámbito funcional, se rijan por un convenio de empresa, sin perjuicio de lo que a continuación se indica.

d) Pactos de aplicación y desarrollo del convenio colectivo estatal del sector: Aplicación y desarrollo del presente convenio colectivo y las materias reguladas como disponibles por el mismo para el ámbito de la empresa. Los pactos respetarán la jerarquía normativa establecida en el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores y serán negociados por los sujetos legitimados en el seno de la empresa.

Artículo 3. Reglas de concurrencia.

1. Los convenios colectivos de empresa o grupos de empresa únicamente tendrán prioridad aplicativa respecto del presente convenio estatal o respecto de los convenios autonómicos o provinciales en las materias contempladas por el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.

En las demás materias, serán consideradas como condiciones mínimas la jornada y el conjunto de las materias reguladas en el presente convenio y en los autonómicos o provinciales preexistentes, para su ámbito territorial y que se recogen en la disposición adicional primera de este convenio.

2. De conformidad con el artículo 84.1 y 84.4 del Estatuto de los Trabajadores, el presente convenio, durante su vigencia, podrá ser negociado en cualquier materia que mejore por lo dispuesto en convenios de ámbito autonómico, provincial o empresa respetando como condiciones mínimas las reguladas por el presente convenio en las materias de período de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica.

3. Se verán afectados por estas reglas de concurrencia aquellos convenios colectivos sectoriales de ámbito autonómico o provincial en los que sus ámbitos funcionales o de actividad coincidan en parte o en su totalidad con el presente convenio colectivo, siendo aquéllos de prioridad aplicativa en relación a éste en lo que disponga en su articulado para el ámbito territorial afectado pero siempre que superen las condiciones mínimas pactadas en este convenio.

Artículo 4. Ámbito territorial.

Este convenio tendrá su ámbito de aplicación en todo el territorio del Estado español.

Artículo 5. Ámbito personal.

Quedan comprendidos en el ámbito del convenio todos los trabajadores y trabajadoras que prestan o presten sus servicios en las empresas, centros o entidades especificadas en el artículo 1.

Se excluyen expresamente del ámbito de aplicación de este convenio:

a) Los miembros de comunidades religiosas que no mantengan relación de carácter laboral.

b) El personal funcionario y laboral al servicio de la administración del Estado, de las administraciones autonómicas, ciudades autónomas, diputación provincial, municipales y cabildos.

c) Profesionales que, en razón de su ejercicio profesional libre, concierten trabajos, estudios o colaboraciones con los centros y empresas incluidos en el ámbito funcional del convenio, y sostengan relación de arrendamiento de servicios con aquellos.

d) El voluntariado social. Un trabajador no podrá realizar funciones voluntarias dentro de su centro de trabajo y puesto de trabajo.

e) Finalmente, se excluye de forma expresa del ámbito funcional del presente convenio a aquellos menores y/o jóvenes internados que mantengan una relación de carácter laboral en los distintos talleres productivos o programas que se desarrollen dentro de los centros educativos de medidas judiciales. Éstos, estarán sujetos a lo dispuesto en el Real Decreto 782/2001, de 6 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los penados que realicen actividades laborales, aplicable en los centros específicos para menores infractores de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.4 del Real Decreto 1774/2004, de 30 de julio, por el que se aprueba el reglamento que desarrolla la Ley Orgánica 5/2000, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal de los menores, o, en su defecto, por la normativa que sea aplicable.

Artículo 6. Vigencia y duración.

El presente convenio colectivo tendrá una vigencia desde el 1 de enero de 2022 hasta el 31 de diciembre de 2025

Si durante la vigencia del presente convenio se produjesen cambios en la legislación sobre materias que afecten a las normas contenidas en el mismo, la Comisión paritaria se reunirá al objeto de adecuar el convenio a la nueva situación.

Podrán modificarse durante la vigencia del presente convenio los artículos que se consideren mejorables en cuanto a su aplicabilidad o su adaptabilidad a la realidad cambiante. En tales casos, se procederá a convocar a la comisión negociadora.

Artículo 7. Denuncia y prórroga.

El presente convenio quedará automáticamente prorrogado por anualidades de no mediar denuncia expresa y por escrito del mismo. La denuncia deberá realizarla alguna de las partes firmantes del convenio, en un plazo mínimo de seis meses antes de la finalización de su vigencia.

Denunciado el convenio, salvo el deber de paz, el mismo continuará vigente y plenamente aplicable en el resto de sus cláusulas hasta que sea sustituido por el nuevo convenio.

Si, en el plazo de doce meses a contar desde la denuncia, las partes no hubiesen alcanzado un acuerdo relativo a la negociación de un nuevo convenio que sustituya al presente, decidirán, de común acuerdo, si acuden o no al procedimiento de mediación o arbitraje voluntario previsto en la legislación vigente.

En todo caso, el presente convenio continuará en vigor, tanto en sus cláusulas obligacionales como normativas, hasta su sustitución por el nuevo convenio o por el laudo arbitral que se llegará, en su caso.

Artículo 8. Vinculación a la totalidad.

Las condiciones pactadas en este convenio forman un todo indivisible y anula, deroga y sustituye al III Convenio Colectivo Estatal de Reforma Juvenil y Protección de Menores que fue suscrito con fecha 17 de julio de 2018.

Las condiciones pactadas en el mismo, estimadas en conjunto, compensan en su totalidad las que regían anteriormente a excepción de las materias recogidas en el siguiente artículo.

Artículo 9. Absorción, compensación y condición más beneficiosa.

El presente convenio colectivo compensa y absorbe cualesquiera mejoras que vinieran disfrutando los trabajadores y trabajadoras, en materia retributiva salarial o extrasalarial, bien a través de otros convenios o normas de obligado cumplimiento, bien por decisiones unilaterales de las empresas.

Si las condiciones económicas retributivas, salariales o extrasalariales, que se vinieran disfrutando por los trabajadores en el momento de entrada en vigor del presente convenio colectivo fueran superiores en cómputo anual a las establecidas en el mismo, se continuaran aplicando y respetando las citadas condiciones más favorables, en lo que excede a las convencionales.

La cuantía resultante de las diferencias de las condiciones generales en materia retributiva, salarial o extrasalarial que se venían disfrutando hasta el momento de la entrada en vigor del presente convenio colectivo se mantendrá como un complemento personal que será compensable, absorbible y no revalorizable.

Si existiere anteriormente una jornada pactada, convenida o de obligado cumplimiento, a nivel de centro de trabajo o empresa que, antes de la entrada en vigor del presente convenio, arrojará un cómputo anual inferior, se mantendrá dicha jornada.

Esta menor jornada reconocida como garantía personal o mediante convenio colectivo o acuerdo de empresa, será absorbible y compensable con las futuras reducciones de jornada que pudieran pactarse en el ámbito de aplicación del presente convenio.

Artículo 10. Derecho supletorio.

Para lo no previsto en este convenio se estará a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, Ley Orgánica de Libertad Sindical, las demás disposiciones de carácter general y las reglamentaciones específicas de aplicación en el ámbito de la reforma juvenil y la protección de menores, además de la legislación que sea de aplicación en esta materia y que se promulgue en el ámbito de las diferentes comunidades autónomas.

Artículo 11. Convenios de ámbito inferior.

1. Las partes firmantes reconocen la validez de los convenios de ámbito inferior ya existentes, cuya vigencia y aplicación no es cuestionada.

2. Cuando en el ámbito de una empresa perteneciente al ámbito funcional del presente convenio se pretenda negociar un convenio, tendrán preferencia sobre la representación unitaria de los trabajadores para representar los intereses de éstos, las secciones sindicales legalmente constituidas y con representación en el comité de empresa, siempre que haya acuerdo en tal sentido entre dichas secciones y representen la mayoría absoluta de los miembros en dicho comité de empresa.

3. Cuando se produzca la denuncia y promoción de un convenio colectivo de ámbito inferior se remitirá copia de la denuncia, de la promoción y del acta de la constitución de la comisión negociadora a la comisión paritaria del IV convenio colectivo estatal del sector. Cuando concluya el proceso de negociaciones deberá enviarse a la misma comisión paritaria una copia del acuerdo o del convenio firmado con nota de su registro y depósito en el organismo administrativo correspondiente.

Igual procedimiento deberá seguirse cuando en convenios de ámbito inferior se alcance acuerdos entre las partes sin necesidad de denuncia que modifiquen, adapten o supriman el articulado de estos.

Artículo 12. Descuelgue salarial.

Si la situación y perspectivas económicas de una entidad pudieren verse negativamente afectadas como consecuencia de la aplicación de las condiciones económicas previstas en el presente Convenio, pudiendo verse afectadas en ambos casos las posibilidades de mantenimiento de empleo en la misma, la entidad podrá proceder a la inaplicación del régimen salarial establecido de acuerdo con lo previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. Esta cláusula también se podrá aplicar en caso de que se den las circunstancias descritas en el último párrafo del artículo 13.8 de este mismo Convenio Colectivo.

Igualmente, de conformidad con lo establecido en el artículo 82.3 del E.T., cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo estatutario, es posible, previo desarrollo de un período de consultas (el previsto para la modificación de condiciones sustanciales de trabajo de carácter colectivo, artículo 41.4 del E.T.), inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional.

g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

La solicitud de descuelgue la iniciará el empresario, quien la comunicará a la representación unitaria y sindical o en su ausencia, a la comisión de trabajadores designados según lo previsto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, así como a la Comisión Paritaria del presente Convenio.

1. Tanto para el procedimiento de Inaplicación (art. 82.3 del E.T.), como los recogidos en los artículos 39.4 y 41 del E.T., dentro del ámbito funcional del presente convenio se deberá respetar el siguiente procedimiento acorde con el artículo 41.4 del E.T. debiendo informarse del mismo a la Comisión Paritaria de este Convenio, estando obligadas las empresas y entidades para no caer en defecto de forma a las siguientes:

2. Informar a la Comisión Paritaria, al tiempo que, a la RLT o trabajadores, la intención de iniciar procedimiento, ya sea de modificación sustancial de las condiciones de trabajo o de inaplicación, conforme a lo expuesto en el artículo 41.4 del E.T.

3. Comunicar a la Comisión Paritaria, en defecto de RLT en algún ámbito afectado por el procedimiento, si el colectivo de trabajadores ha optado por delegar o designar de representación a los sindicatos representativos del sector y legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio, conforme a lo expuesto en el artículo 41.4 del E.T. Los trabajadores en la empresa, en ausencia de representación legal de los trabajadores, tienen derecho a atribuir su representación en los sindicatos firmantes del presente Convenio.

4. Comunicar a la Comisión Paritaria, al tiempo que, a la RLT o comisión de trabajadores, la comunicación de inicio de procedimiento o periodo de consultas conforme a lo expuesto en el artículo 41.4 del E.T.

5. Por si fuera necesaria la intervención de la Comisión Paritaria en el procedimiento, la cual deberá resolver acordando por mayoría la autorización o no de lo solicitado en el plazo de siete días hábiles, conforme a lo expuesto en el artículo 82.3 del ET, ya sea en caso de descuelgue total o parcial. Las empresas estarán obligadas a trasladar a la Comisión, al tiempo que, a la RLT o comisión de trabajadores, la documentación que se aporte a lo largo del procedimiento, y que mínimamente deberá componerse de la documentación relativa a balances, cuentas de resultados y, en su caso, informe de auditores o de censores de cuentas, que justifique la medida que se propone. Además, será necesaria la presentación de una memoria explicativa de las causas que motivan la solicitud, en la que se hará constar la situación económica y financiera de la empresa, contrato o servicio afectado y la afectación al mantenimiento del empleo, asimismo explicarán las medidas de carácter general que hayan previsto para la viabilidad de la empresa y el mantenimiento del empleo.

6. En caso de acuerdo o en defecto del mismo este hecho deberá ser formalmente comunicado a la Comisión Paritaria del convenio, más la pertinente comunicación y registro ante la autoridad laboral.

7. Será necesaria una comunicación expresa por cualquiera de las partes para en caso de desacuerdo solicitar la intervención de la Comisión Paritaria en el proceso, en virtud de las potestades conferidas en el artículo 82.3 del E.T.

8. En el presente Convenio se reflejarán las direcciones y datos de contacto de la Comisión Paritaria para facilitar las comunicaciones.

CAPÍTULO II

Comisiones

Artículo 13. Comisión paritaria.

1. Se acuerda establecer una comisión paritaria integrada por las organizaciones firmantes de este convenio colectivo como órgano de interpretación, conciliación y vigilancia del cumplimiento colectivo del presente convenio.

Igualmente, cuando existan discrepancias podrá definir y adscribir los centros que desarrollan las actividades englobadas en el ámbito funcional del convenio colectivo y asimilar los puestos de trabajo contemplados en el convenio a los que pudieran existir en los centros de trabajo encuadrándolos en el grupo profesional correspondiente.

Ante situaciones de desacuerdo en la comisión paritaria, las partes convienen someter tal discrepancia al órgano contemplado en el Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos (ASEC), cuya resolución será vinculante para ambas partes siempre que la misma tuviese tal carácter según la normativa reguladora del órgano emisor.

2. Serán funciones de la comisión paritaria las siguientes:

a) Informar sobre la voluntad de las partes en relación con el contenido del convenio.

b) Conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación del presente convenio colectivo. Las consultas sobre aplicación e interpretación del presente convenio dirigidas a la comisión paritaria se realizarán de conformidad con el modelo que se adjunta en el anexo 3.

c) Corresponderá a la comisión paritaria el conocimiento de los pactos o acuerdos que puedan alcanzarse en ámbitos territoriales inferiores.

d) En los casos de discrepancia entre empresa y los representantes legales de los trabajadores o las secciones sindicales, si las hubiere, en los procedimientos de inaplicación salarial o de modificación sustancial de las condiciones laborales colectivas a que se refieren los artículos 39, 41 y 82 respectivamente del Estatuto de los Trabajadores, intervendrá la Comisión Paritaria del III Convenio Colectivo cuando, cualquiera de las partes en conflicto, solicite su mediación y/ o arbitraje para la solución de dichas discrepancias.

e) Emitir informe previo a la interposición de cualquier conflicto colectivo. Si en el plazo de un mes, a contar desde la fecha de la comunicación a las partes interesadas de la existencia de cualquier conflicto, la comisión paritaria no hubiera emitido el citado informe, se entenderá que dicha Comisión renuncia a emitirlo.

f) La vigilancia del cumplimiento de lo pactado.

g) Cualesquiera otras actividades que tiendan a una mejor aplicación de lo establecido en el convenio.

h) Cualquiera otra función que le sean adjudicada por precepto legal.

3. Los convenios colectivos de ámbito inferior desarrollados por las partes legitimadas dentro del ámbito de aplicación del artículo 2 de este convenio colectivo crearán comisiones paritarias propias para el seguimiento y resolución de conflictos suscitados en la aplicación de dichos convenios; consecuentemente, las consultas relativas a los mismos deben dirigirse a la citada comisión como institución apropiada para la atención a los planteamientos formulados en esas consultas. Siempre y cuando no sean materias reservadas por este convenio colectivo.

4. Podrá acudirse al procedimiento de mediación y arbitraje para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación del presente convenio colectivo. La mediación será preceptiva para poder interponer la correspondiente demanda ante el órgano judicial y el arbitraje tendrá siempre carácter voluntario. El acuerdo logrado a través de la mediación y, en su caso, el laudo arbitral tendrá la eficacia jurídica y tramitación de los convenios colectivos regulados de conformidad con lo previsto en el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores.

De no alcanzarse acuerdo de resolución en la cuestión de aplicación o de interpretación solicitada a la comisión paritaria, se procederá a solicitar procedimiento de mediación al SIMA. En el supuesto que la propuesta de mediación no sea aceptada, al menos, por más del 50 % de cada parte de la comisión paritaria, las partes podrán, voluntariamente, acudir al procedimiento de arbitraje, solicitando la intervención del colegio arbitral del SIMA.

5. El procedimiento para dar conocimiento a la comisión paritaria del acuerdo o desacuerdo en el periodo de consultas sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial se realizará utilizando el modelo que se adjunta en este convenio colectivo en el anexo 3. El acuerdo alcanzado en el ámbito de la empresa deberá ser notificado a la comisión paritaria del presente convenio colectivo.

6. En los procedimientos de modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial del presente convenio colectivo, cuando no existan secciones sindicales se estará a lo dispuesto en los artículos 82.3 y 41.4 del Texto Refundido Vigente del Estatuto de los Trabajadores.

7. A falta de acuerdo en el ámbito de la empresa se remitirán las discrepancias a la comisión paritaria. Si esta no alcanza acuerdo suficiente, en el plazo de 7 días desde la recepción de la comunicación, deberá solicitar la intervención del procedimiento de mediación; el acuerdo que recaiga en el seno de dicho procedimiento de mediación, deberá ser comunicado a la comisión paritaria.

Si tampoco se alcanzase acuerdo en dicho procedimiento de mediación, el empresario podrá acudir, voluntariamente, al procedimiento de arbitraje establecido en la ley.

8. Se incorporará como una más de sus funciones la vigilancia del cumplimiento del IV Convenio Colectivo de Reforma Juvenil y Protección de Menores en todos los supuestos en que su aplicación sea preceptiva.

Se constituirá una Comisión Delegada de la Comisión Paritaria del IV Convenio Colectivo de Reforma Juvenil y Protección de Menores que, con la celeridad necesaria, y actuando por iniciativa propia o bajo demanda de las partes firmantes del convenio colectivo, intervendrá ante las administraciones públicas, tanto en la formulación de recomendaciones sobre la aplicación del convenio colectivo, como en la interposición, en su caso, de los recursos administrativos correspondientes para hacer efectivo el cumplimiento del presente convenio.

De tramitarse un recurso administrativo por parte de esta Comisión, y en tanto se tramite, la entidad afectada por esta situación podrá acogerse al procedimiento establecido en el artículo 12 de este convenio colectivo.

Artículo 14. Composición.

La comisión paritaria, estará integrada por 12 miembros, seis en representación de los empresarios/as, y otros seis en representación de las centrales sindicales firmantes del presente convenio colectivo, en función de su representatividad, todos ellos con sus respectivos suplentes.

Artículo 15. Funcionamiento.

La constitución de la comisión se hará dentro de los 15 días naturales siguientes a la firma del presente convenio. En la primera reunión se procederá al nombramiento del presidente/a y del secretario/a, aprobándose, si fuera necesario, un reglamento para el funcionamiento de la misma.

1. Los acuerdos serán tomados por voto cualificado y en función de la representatividad oficial de las organizaciones, requiriéndose para adoptar acuerdos la mayoría simple de cada una de las representaciones.

2. Se reunirá de forma ordinaria una vez al trimestre, y con carácter extraordinario, a petición de cualquiera de las dos partes, con indicación del orden del día, y con una antelación mínima de cinco días desde la fecha de comunicación de la solicitud de reunión. Ambas representaciones, podrán asistir a las reuniones con los asesores que estimen conveniente. Las reuniones podrán ser presenciales o mediante sistemas de video reuniones, en cuyo caso se arbitrará un mecanismo para la firma digital de las actas correspondientes.

En caso de que una petición no sea contestada en el plazo de un mes, por la comisión paritaria se entenderá como cumplido el precepto establecido para el recurso a los tribunales de justicia.

3. La organización que aporta el domicilio de la comisión paritaria será la responsable de recibir los escritos que se dirijan a la misma y dará traslado de dicha información a los demás miembros en el plazo máximo de cinco días hábiles desde la fecha de recepción.

4. Para poder adoptar acuerdos deberá asistir a la reunión de la comisión más de la mitad de los componentes por cada una de las dos partes representadas.

5. Las resoluciones de la comisión paritaria serán vinculantes y las actas levantadas en las reuniones, firmadas por el presidente y el secretario; comprometiéndose las partes integrantes a su divulgación en sus respectivas organizaciones.

6. La resolución de la comisión paritaria se realizará en todos los casos en base a lo planteado por la parte consultante, teniendo además en cuenta la documentación complementaria recibida y las propias valoraciones que la comisión paritaria realice «in situ». A los efectos pertinentes, toda esta documentación será archivada por la comisión paritaria y constituirá parte integrante de la propia resolución de ésta. La comisión paritaria notificará, a las partes afectadas por cada consulta, la resolución adoptada.

7. En cualquier caso los afectados (empresa/trabajadores) por la resolución podrán recurrir ante la jurisdicción competente en defensa de sus intereses.

8. Cuando dichas resoluciones traten sobre interpretación o aplicación del articulado del convenio colectivo y sean de notorio interés para empresas y trabajadores en cuanto a su clarificación para evitar futuras consultas sobre idénticas cuestiones, las organizaciones presentes en la comisión paritaria se comprometen a difundir a través de los medios adecuados dichas resoluciones, salvaguardando la necesaria protección de datos respecto de quienes plantearon las consultas y demás partes implicadas en ellas.

Artículo 16. Sede.

Se señala como domicilio de la Comisión paritaria, la sede de la Federación de Enseñanza de CCOO, Ramírez de Arellano, 4.ª planta 19, Madrid.

Artículo 17. Mecanismo de participación de los trabajadores y trabajadoras.

Ante cualquier caso de supuesto incumplimiento del convenio, para demandar una interpretación del mismo, o para solicitar la mediación o arbitraje ante un conflicto, las partes implicadas podrán dirigirse a la Comisión paritaria para que, en la primera reunión ordinaria, emita su resolución sobre el tema en cuestión. Las comunicaciones deben dirigirse a la dirección citada anteriormente, utilizando el modelo establecido en el anexo 3 del presente convenio colectivo.

Las resoluciones emitidas por la Comisión paritaria tendrán la misma fuerza legal que tiene el propio convenio y entrarán a formar parte integrante del mismo.

TÍTULO II

Organización del trabajo

Artículo 18. Definición.

La organización del trabajo será competencia exclusiva de la empresa, sin perjuicio de los derechos de audiencia, información, negociación, etc. reconocidos a los trabajadores y trabajadoras y a sus representantes en el presente convenio, Estatuto de los Trabajadores y demás normativa de aplicación.

La organización del trabajo se fundamenta en los principios siguientes:

a) La adecuación de las plantillas que permita un nivel de prestación del servicio de acuerdo a los parámetros y requerimientos establecidos por las administraciones públicas.

b) La racionalización y mejora de los procesos educativos.

c) La valoración de los puestos atendiendo al ajuste entre el perfil del puesto y las características personales, formativas y experienciales del ocupante del mismo.

d) La profesionalización y promoción.

e) La formación y reciclaje del personal.

f) La eficacia en el trabajo.

g) La eficiencia en el uso de todos los recursos.

Artículo 19. Movilidad funcional.

La movilidad funcional es una de las características del sector, la determinación de la cual corresponde a la facultad organizativa de la empresa o entidad, al efecto de una distribución racional de su personal, haciéndola compatible con la dispersión inevitable de los centros de trabajo y las necesidades de cobertura de los programas.

No obstante, los cambios de puesto de trabajo determinados por esta movilidad no se pueden basar en una medida arbitraria o sancionadora de la empresa o entidad, y sólo se pueden realizar por estrictas razones de servicio e informando a los representantes legales de los trabajadores/as.

Artículo 20. Movilidad funcional interna al grupo profesional.

Un trabajador o trabajadora sólo podrá desempeñar tareas distintas dentro del mismo grupo profesional en caso de que este tenga las titulaciones académicas o profesionales mínimas requeridas por este convenio colectivo para ejercer dicho puesto de trabajo.

Artículo 21. Movilidad funcional externa al grupo profesional.

A) Trabajo de nivel superior: movilidad externa ascendente.

Cuando se encomiende al trabajador o trabajadora una función superior a la correspondiente a su grupo profesional, percibirá la retribución correspondiente al trabajo efectivamente realizado, en tanto subsista tal situación. Este hecho solo podrá producirse cuando existan razones técnicas u organizativas, una causa justificada, el trabajador ostente la titulación o experiencia precisas y siempre que no suponga un menoscabo de la dignidad del trabajador.

Si el período de tiempo de la mencionada situación es superior a seis meses durante un año u ocho meses en dos años, el trabajador o trabajadora será reclasificado en el nuevo puesto de trabajo que desempeñe, en el caso de que éste lo solicite. Esta consolidación no es aplicable a los casos de sustitución de trabajadores o trabajadoras con derecho a reserva del puesto de trabajo.

B) Trabajo de nivel inferior: movilidad externa descendente.

Si por necesidades imprevisibles, perentorias y justificadas de la empresa, ésta precisara destinar a alguien a tareas correspondientes a un grupo profesional inferior sólo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible hasta un máximo de 45 días manteniéndosele la retribución. Este hecho solo podrá producirse cuando existan razones técnicas u organizativas, una causa justificada, el trabajador ostente la titulación o experiencia precisas y siempre que no suponga un menoscabo de la dignidad del trabajador.

Artículo 22. Movilidad geográfica.

La movilidad geográfica de los trabajadores y trabajadoras se regirá por lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

Como norma general los trabajadores y trabajadoras serán contratados y adscritos para realizar sus funciones en un centro de trabajo determinado.

Excepcionalmente, la empresa o entidad podrá proceder al traslado permanente de sus trabajadores y trabajadoras a centros de trabajo distintos, que exijan cambios de domicilio habitual del trabajador o trabajadora afectado/a, cuando concurran razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

La decisión del traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado, así como a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.

Artículo 23. Aceptación o no del traslado en movilidad geográfica.

Notificado el traslado, el trabajador o trabajadora podrá optar por:

Aceptar su traslado o desplazamiento siguiendo lo establecido en este convenio colectivo.

Impugnar la decisión de traslado sin perjuicio de su cumplimiento.

Extinción laboral, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades.

Artículo 24. Desplazamientos temporales.

Se considera desplazamiento temporal aquella movilidad geográfica cuyo límite de temporalidad es de 12 meses en un período de tres años, o hasta 12 meses continuados. El desplazamiento conlleva un cambio en el lugar de residencia del trabajador o trabajadora.

En el supuesto de desplazamiento temporal del trabajador/a, cuya duración sea superior a tres meses, será informado por escrito por la empresa o entidad con una antelación de 15 días laborables; cuando el traslado sea por un tiempo inferior a tres meses, será informado el trabajador/a con una antelación de siete días laborables a la fecha de su efectividad.

Los trabajadores y trabajadoras desplazados temporalmente tendrán derecho a un permiso remunerado de cinco días laborables, siempre y cuando el desplazamiento sea superior a tres meses, no computándose los días de viaje, y corriendo los gastos de viaje a cuenta de la empresa o entidad.

La empresa o entidad abonará al trabajador/a las dietas y gastos de viaje correspondientes durante el tiempo que dure el desplazamiento temporal, atendiendo a lo dispuesto en el capítulo «Gastos y otros».

Artículo 25. Traslados permanentes.

Se consideran traslados permanentes aquella movilidad geográfica cuya duración sobrepasa los 12 meses continuados, o es superior a 12 meses en un período de tres años. El traslado hace necesario el cambio de domicilio habitual.

En caso de traslado permanente del trabajador o trabajadora, la decisión deberá ser notificada por escrito, por la empresa o entidad al trabajador/a, así como a sus representantes legales del centro si los hubiese, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.

En caso de que un desplazamiento temporal pase a traslado permanente, el trabajador o trabajadora percibirá la compensación por traslado y dejará de percibir las dietas y gastos de viaje establecidos para los desplazamientos temporales más una compensación económica de 400 euros en un solo pago.

Si por traslado, uno de los cónyuges o pareja de hecho cambia de domicilio habitual y, el otro fuera trabajador también de la misma empresa, tendrá derecho el no trasladado a ser trasladado a la misma localidad si hubiera puesto de trabajo.

Artículo 26. Solicitud voluntaria de cambio de centro de trabajo.

Los trabajadores y trabajadoras podrán solicitar voluntariamente el traslado o desplazamiento en el ejercicio del mismo o diferente puesto de trabajo dentro de la misma empresa.

TÍTULO III

Clasificación profesional

Artículo 27. Clasificación profesional.

1. Disposiciones generales.

1.1 Se entiende por sistema de clasificación profesional la ordenación jurídica por la que, con base técnica y organizativa, se contempla la inclusión de los trabajadores/ as en grupos profesionales que establecen de manera general los distintos cometidos laborales. En consecuencia, se entiende que todos los trabajadores afectos por este convenio colectivo deberán estar encuadrados y/o adscritos a un grupo profesional y áreas determinados.

1.2 Se entiende por grupo profesional el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación. Dentro de un mismo grupo podrán coexistir distintas titulaciones y aptitudes profesionales, así como diferentes contenidos de la prestación, por cuanto podrán incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas a los trabajadores.

1.3 El sistema de clasificación profesional será la base sobre la que se regulará la forma de llevar a cabo la movilidad funcional y sus distintos supuestos.

1.4 El sistema de clasificación profesional será de aplicación a todo el personal cuyo trabajo se desarrolle dentro de la actividad enmarcada en el ámbito funcional de este convenio. Las entidades y organizaciones afectas al presente Convenio con convenio propio en vigor, deberán adaptar esta clasificación profesional, así como las competencias generales de cada puesto de trabajo, en la próxima negociación y/o renovación del mismo y siempre que haya sobrepasado la vigencia inicial pactada o a requerimiento de alguna de las partes.

1.5 Se entiende por áreas funcionales o de actividad las agrupaciones organizativas de la empresa, teniendo en cuenta tanto el contenido de los puestos que la componen como los objetivos esenciales que las definen. Orientarán, asimismo, la trayectoria natural de una carrera profesional y la posible movilidad horizontal dentro de cada grupo profesional.

2. Aspectos básicos de clasificación.

2.1 Se establece el Sistema de clasificación profesional, fundamentalmente, atendiendo a los criterios que el artículo 22 del E.T. fija para la existencia de un grupo profesional: aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.

2.2 La clasificación profesional se realiza en áreas de actividad y grupos profesionales por interpretación y aplicación de factores generales objetivos y por las tareas y funciones que desarrollan los trabajadores y trabajadoras. Estos, en función de la actividad profesional que desarrollan, serán adscritos a una determinada área de actividad y a un grupo profesional de los establecidos en el presente capítulo, circunstancias que definirán su posición en el esquema organizativo y retributivo de la empresa.

La posesión por parte de un trabajador o trabajadora de alguna o todas las capacidades representativas de un grupo profesional determinado, no implica necesariamente su adscripción al mismo, sino que su clasificación estará determinada por la exigencia y el ejercicio efectivo de tales capacidades en las funciones correspondientes a su puesto de trabajo. La clasificación profesional que se establece no obliga a disponer de todas las actividades, labores y/ o funciones que aquí quedan reflejadas en los distintos grupos profesionales y áreas de actividad si la necesidad, el carácter y el volumen de actividad de la empresa o entidad no lo requiere.

2.3 Los factores que orientarán la clasificación profesional de los trabajadores y que, por tanto, serán indicativos de la pertenencia de cada uno de éstos a un determinado grupo profesional, todo ello según los criterios determinados en el artículo 22 del E.T., son los que se definen a continuación:

2.3.1 Formación: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el conjunto de conocimientos, experiencia y habilidades requeridos para el normal desempeño de un puesto de trabajo, referidos a una función o actividad empresarial. Este factor está formado por:

Titulación: considera el nivel inicial mínimo y suficiente de conocimientos teóricos que debe poseer una persona para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo.

Especialización: Considera la exigencia de conocimientos especializados o complementarios a la formación inicial básica.

2.3.2 Iniciativa: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento a normas, procedimientos o directrices para la ejecución de tareas o funciones.

2.3.3 Autonomía: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las funciones, así como el grado de decisión y de acción concedido a una determinada ocupación para alcanzar los resultados establecidos.

2.3.4 Responsabilidad: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.

2.3.5 Mando: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que ejerce el mando.

2.3.6 Complejidad: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.

2.4 Cada grupo profesional incluye diferentes puestos de trabajo. Para cada grupo profesional se identifican las competencias profesionales generales que las partes consideran más adecuadas evidenciar para constatar el mejor desempeño del puesto de trabajo.

2.5 El personal que preste sus servicios en las empresas, entidades, centros, programas y servicios enunciados en el ámbito funcional del presente convenio colectivo quedará integrado en alguno de los cuatro grupos profesionales siguientes, de acuerdo con la competencia general desarrollada, sus funciones, su posición en el organigrama y los requerimientos de acreditación o titulación que se han considerado prioritarias para determinar el más adecuado desempeño de los puestos de trabajo, así como los requisitos formativos legalmente establecidos.

2.6 La pertenencia a un grupo profesional estará unida a una determinada titulación universitaria o no. Allí donde se requiera en el puesto de trabajo una titulación determinada para su desempeño el trabajador deberá contar con la titulación requerida por imperativo legal o exigencia de los pliegos de condiciones que regulan la adjudicación, convenio, concierto o subvención del respectivo servicio o proyecto, así como la establecida en el Catálogo Nacional de Cualificaciones profesionales.

2.7 La nueva contratación en el puesto de trabajo específico respetará los requisitos mínimos de titulación establecidos en la normativa específica del sector de reforma juvenil y de protección de menores.

3. Áreas funcionales.

Dichas áreas comprenderán diferentes puestos de trabajo pertenecientes a diferentes grupos profesionales, no pudiendo realizarse movilidades funcionales, cuando dicha movilidad no sea dentro de la misma área funcional y grupo profesional.

Las áreas funcionales comunes a todos los grupos profesionales son las siguientes.

3.0 Área de Dirección o Coordinación: Se integran en esta área de actividad todos los puestos de trabajo cuya misión es la dirección, organización, gestión y/o coordinación de los sistemas, métodos de trabajo y personas. Tienen bajo su supervisión y gestión directa a los trabajadores adscritos al resto de áreas funcionales.

Dicha área estará compuesta por los trabajadores que pertenecen a un puesto de trabajo determinado que en este caso y debido a las características del sector deberá pertenecer al grupo 1. Los trabajadores mantendrán su puesto y grupo profesional debiendo de ser retribuidos por el complemento de coordinación o dirección.

Dicho grupo se considera de libre designación y revocación por parte de las entidades.

3.1 Área Técnica, educativa y de intervención directa: Esta área se divide en tres subáreas relacionadas con las funciones de sus puestos de trabajo.

3.1.A Equipo Técnico: son todos los puestos de trabajo requeridos y relacionados con el estudio, elaboración de informes, así como la intervención técnica dentro de su especialidad, en aquellas áreas propias de su intervención con menores y jóvenes en programas, centros y /o recursos.

A título informativo, estará compuesta por psicólogos, psiquiatras, trabajadores sociales, educadores sociales, graduados en enfermería, técnicos de medio abierto, maestros, etc...

3.1.B Equipo socioeducativo: Son aquellos profesionales que realizan la intervención socioeducativa especializada que, en todo caso, será ejecutada por el educador social. En caso de que la especificidad del centro de trabajo, programa o recurso requiera una atención multidisciplinar, reflejada en las condiciones administrativas que determine la administración, se encuadrarán en este área todos los profesionales atendiendo a los grupos profesionales recogidos en el presente convenio con una titulación mínima de grado perteneciente al ámbito de lo socioeducativo; quienes a su vez estarán supervisados por el educador social como máximo responsable o coordinados con el resto del equipo socioeducativo para el desarrollo de la intervención.

3.1.C Equipo de apoyo socioeducativo: Son aquellos profesionales que encuadrados dentro de su grupo profesional llevan a cabo talleres y programas de ámbito educativo, laboral o formativo y/o tareas que son complementarias a la intervención directa con los menores. Estos profesionales estarán supervisados por un educador social.

A título informativo estarán compuestos por monitores, auxiliares técnicos educativos, etc.

3.2 Área de planificación y gestión: Quedan encuadrados en esta área de actividad todos los puestos que tienen como funciones primordiales labores de planificación, control interno de la empresa, servicios administrativos transversales, gestión general de información y documentación de carácter técnico y/o administrativo y cuyo objetivo es dar soporte al área de intervención social y atención directa para el buen orden y funcionamiento de ésta. Agrupa cometidos propios de secretaría, gestión económica, administrativa y de recursos humanos, así como, en su caso, los de comercialización.

3.3 Área de servicios y actividades auxiliares no técnicas: agrupa los puestos de trabajo con funciones auxiliares y anexas a la actividad principal.

4. Grupos profesionales.

Las funciones o labores descritas para determinar el contenido general de la prestación a título de ejemplo en todos los grupos profesionales que a continuación se indican, tienen un carácter enunciativo y vendrá definido los puestos de trabajo que los integran en el anexo 1. Con carácter general los puestos pertenecientes a cada grupo profesional deberán cumplir las mismas funciones y/o tareas, responsabilidades asignadas y titulación requerida en dicho anexo. Caso de nuevos requerimientos profesionales o puestos de trabajo, se incluirán en este convenio tras la aprobación de la comisión paritaria que es la competente en la autorización de la inclusión de nuevos puestos de trabajo, así como los cambios en los requerimientos profesionales de los incluidos en este convenio. Aquellas entidades que tengan puestos de trabajo con funciones definidas en este convenio deberán cumplir con lo aquí establecido ya que es materia indisponible en la negociación inferior. En caso de duda se podrá requerir resolución al respecto por parte de la comisión paritaria. Desde el momento en que exista en una empresa o entidad un trabajador o trabajadora que realice de forma habitual las funciones específicas incluidas en la definición de un grupo habrá de ser remunerado, por lo menos, con la retribución que a la misma se le asigna en este Convenio. Los grupos profesionales son los siguientes:

Grupo profesional 1.

Personal encargado de tareas que requieran máximos niveles de complejidad y autonomía; normalmente con formación universitaria de grado o equivalente o, en su defecto, con cualificación y experiencia contrastadas para el desempeño de su profesión.

El contenido general de la prestación viene definido, entre otras, por funciones que requieren un alto grado de autonomía, conocimientos profesionales y responsabilidades que se ejercen sobre uno o varios departamentos o secciones de la organización. Parten de directrices muy amplias, debiendo dar cuenta de su gestión a los directores de las áreas de actividad o departamentos existentes. Funciones que consisten en la realización de tareas complejas y diversas, con objetivos definidos y con alto grado de exigencia en autonomía y responsabilidad. Se incluyen, además, la realización de tareas complejas que pueden o no implicar responsabilidad de supervisión de otros puestos de trabajo y que, en todo caso, exigen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. Pueden desarrollar la coordinación de colaboradores en su ámbito funcional o de actividad.

Este grupo además será el único desde el que se podrá acceder a alguna de las categorías funcionales de libre designación que establece este Convenio Colectivo.

En todo caso, se respetarán las exigencias de titulación específica para el desempeño de su profesión, en todos los puestos que así esté establecido por normativa legal.

Este grupo se dividirá en dos subgrupos dependiendo de los requerimientos profesionales y formativos requeridos para el desempeño del puesto de trabajo y venga recogido dentro de las competencias del catálogo nacional de clasificación profesional:

Subgrupo 1.A Títulos de Grado con especialización obligatoria a través de máster universitarios vinculados al desempeño de su labor profesional.

En este grupo se incluyen los profesionales que a la entrada en vigor de este convenio estén contratados y ejerciendo sus funciones como licenciados y aquellos que se les exija para el cumplimiento de sus funciones un grado más master: A título orientativo podemos mencionar los puestos de: psicólogos clínicos, psiquiatras, etc.

Subgrupo 1.B Títulos de grado.

A título orientativo podemos mencionar los puestos de: Economista, Educador Social, Graduado Social, Psicólogo, Trabajador Social, médico, abogado, psicopedagogo, sociólogo, Educador (categoría a extinguir), mediador social, maestro, profesor, DUE, informático, administrador, etc.

Grupo profesional 2.

Personal encargado de tareas que requieran niveles medios de complejidad y autonomía; normalmente con niveles de formación altos (ciclos formativos de grado superior, bachillerato, certificados de profesionalidad de grado superior) o/y cualificación y experiencia contrastadas para el desempeño de las mismas.

Son puestos que exigen la comprensión y dominio de fundamentos teóricos y prácticos. Las decisiones que se toman y su nivel de autonomía están relacionadas con la aplicación de sistemas, pautas, procedimientos y métodos de trabajo previamente definidos. Funciones: consisten en la realización de tareas de complejidad media y caracterizados por el desempeño de un conjunto de actividades profesionales operativas bien determinadas, con la capacidad de utilizar instrumentos y técnicas que conciernen principalmente a un trabajo de ejecución, que puede ser autónomo en el límite de dichas técnicas. Estas actividades se circunscriben a áreas de especialización profesional. Formación: Formación profesional superior o de grado medio, o formación académica equivalente o en su defecto, con conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión, complementados con conocimientos adquiridos por demostrada experiencia en su puesto de trabajo y con formación específica necesaria para desarrollar la función el puesto de trabajo.

A título orientativo podemos mencionar los puestos de: Monitores de taller, Auxiliar Técnico Educativo, mediador intercultural, Técnico en Integración Social, Técnico en Animación Socio-cultural, Técnico de Administración y Finanzas, etc.

Grupo profesional 3.

Personal encargado de tareas que requiera niveles ordinarios de complejidad, responsabilidad y autonomía; normalmente con unos niveles de formación medios o básicos, no universitaria (ciclos formativos de grado medio, certificados de profesionalidad), bachillerato o/y cualificación y experiencia contrastadas para el desempeño de las mismas.

La autonomía y complejidad vienen dadas por el propio marco normativo o procedimental de las actividades y pueden tener responsabilidad operativa de actualización, tratamiento, disponibilidad y control de la información, documentación, especialmente en los puestos de apoyo administrativo. Su responsabilidad está limitada por una supervisión directa y sistemática. Funciones: tareas consistentes en la ejecución de actividad que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas.

Requieren conocimientos, destreza y dominio dentro de su especialidad enmarcada en un área de actividad funcional. Ejecutan actividades auxiliares y de soporte o apoyo a otros puestos o proyectos, correspondientes a procesos normalizados y bien definidos.

A título orientativo: Auxiliar de servicio de tareas, Auxiliar Sociosanitario, ayudante de cocina, personal de mantenimiento, auxiliar administrativo, controlador TAI, etc.

Grupo profesional 4.

Personal encargado de tareas que requiera bajos niveles de complejidad, responsabilidad y autonomía; normalmente con unos niveles de formación básicos o sin formación o, simplemente, con cualificación y experiencia contrastadas para el desempeño de las mismas.

Normalmente serán puestos de soporte auxiliar que siguen rutinas e instrucciones concretas simples y repetitivas. Funciones: tareas que consisten en actividades realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, con alto grado de supervisión. Exigen conocimientos profesionales de carácter elemental y un periodo breve de adaptación.

A título orientativo: auxiliar de apoyo, personal de limpieza, ordenanza, conserje, portería, personal de almacén y repartidor, Telefonista.

Ambas partes manifiestan su interés en que los pliegos de condiciones que establezcan las administraciones para la contratación de servicios y/ o actividad enmarcado dentro del ámbito funcional de este Convenio Marco Estatal de Reforma Juvenil y Protección de Menores sean especialmente respetuosas con la clasificación profesional y salarial que quedan establecidos en el mismo. Así mismo manifiestan su interés en que los requisitos de dichas convocatorias respeten escrupulosamente los términos establecidos para la adscripción al grupo profesional y nivel salarial correspondiente, según las funciones a desarrollar, la formación requerida y demás factores establecidos para ello de acuerdo con lo establecido en el presente Convenio colectivo. Las condiciones laborales y salariales que se establecen en este Convenio no se verán afectadas por las condiciones establecidas en dichos pliegos.

TÍTULO IV

Contratación, formación y prevención de riesgos laborales

CAPÍTULO I

Contratación

Artículo 28. De la contratación en general.

Todo contrato suscrito en el ámbito del presente convenio deberá formalizarse por escrito y triplicado, y quedarse un ejemplar cada una de las partes, la tercera copia para el organismo competente y con entrega a los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras, la copia básica del mismo.

Para las contrataciones, subcontrataciones, prórrogas, finalización de contratos y las previsiones de nueva contratación, se estará a lo dispuesto en la legislación respectiva, vigente en cada momento, así como lo recogido en el presente convenio colectivo.

Artículo 29. Modalidades de contratación.

Los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente convenio podrán ser contratados a tenor de cualquiera de las modalidades legales establecidas en cada momento.

Contratación indefinida:

Este tipo de contratos se utilizarán para atender las necesidades de aquellos puestos de trabajo que tengan carácter permanente y fijo.

El personal admitido en la empresa sin pactar modalidad especial alguna en cuanto a la duración de su contrato se considerará fijo una vez transcurrido el período de prueba.

Todo el personal pasará automáticamente a la condición de fijo, si transcurrido el plazo máximo de duración de la modalidad del contrato continúa desarrollando su actividad laboral.

El contrato por tiempo indefinido de fijos discontinuos se concertará para realizar trabajos que tengan carácter de fijo discontinuo y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.

A los supuestos de trabajo discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido, tal y como establece el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.

Los trabajadores/as fijos discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos de ámbito inferior.

Contratación temporal:

Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:

1. Para obra o servicio determinado: Cuando se contrate al trabajador o trabajadora para la realización de una obra o servicio determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad en la empresa, y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Con un máximo de cuatro años.

2. Por circunstancias excepcionales de la producción: Cuando las circunstancias del sector de reforma juvenil y protección de menores, o acumulación de necesidades, que tengan carácter excepcional. Este contrato de trabajo, estará debidamente motivado. La duración máxima de este contrato será, en total, de doce meses, en un período no superior a dieciocho, pudiéndose prorrogar por acuerdo entre las partes una única vez.

3. Por interinidad o sustitución: Cuando se trate de sustituir a trabajadores o trabajadoras con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifiquen el nombre del sustituido y la causa de sustitución. El cese del personal interino tendrá lugar cuando se reintegre la persona a quien sustituía, en la forma y tiempo, legalmente establecida.

Además de los supuestos regulados legal y reglamentariamente, se establecen las siguientes causas para su aplicación: suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias, excedencia con reserva de puesto de trabajo, por promoción en período de prueba, nacimiento o cuidado del menor, o riesgo durante el embarazo, incapacidad temporal por baja médica u otros supuestos.

4. Contrato en prácticas: Este contrato se podrá concertar con aquellas personas que estuviesen en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.

La duración máxima de este tipo de contratos no podrá exceder de dos años ni ser inferior a seis meses.

El período de prueba, no podrá ser superior a un mes para titulados medios y certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y dos meses para titulados superiores y certificados de profesionalidad de nivel 3.

A la terminación del contrato de prácticas, la empresa entregará al trabajador o trabajadora un certificado en el que constará la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.

Los contratos en prácticas se considerarán como contratos ordinarios por tiempo indefinido si el trabajador/a continuara prestando servicios tras haberse agotado la duración máxima del contrato y no hubiera habido denuncia expresa.

Si a la finalización del contrato el trabajador o trabajadora continuase en la empresa y/o entidad no podrá concertarse un nuevo período de prueba y el período de prácticas computará a todos los efectos como de antigüedad en la misma.

La retribución del trabajador o trabajadora será la fijada para su categoría profesional en el presente convenio colectivo.

En lo no establecido en el convenio colectivo se seguirá para cualquier interpretación de este apartado lo dispuesto por el Estatuto de los Trabajadores.

5. Contrato para la formación y el aprendizaje: El objeto de este contrato será la cualificación profesional de los trabajadores y trabajadoras en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida y actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.

Este contrato se podrá concertar con trabajadores o trabajadoras mayores de dieciséis y menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional. La duración máxima de este tipo de contratos no podrá exceder de dos años ni ser inferior a seis meses.

El tiempo de trabajo efectivo habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas y no podrá ser superior al 75 %, durante el primer año o al 85 %, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima anual prevista en el presente convenio.

Los trabajadores o trabajadoras no podrán realizar horas extraordinarias ni trabajo nocturno ni trabajos a turnos.

Los contratos para la formación se considerarán como contratos ordinarios por tiempo indefinido si el trabajador o trabajadora continuara prestando servicios tras haberse agotado la duración máxima del contrato y no hubiera habido denuncia expresa.

Si a la finalización del contrato el trabajador o trabajadora continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba y el período de formación computará a todos los efectos como de antigüedad en la misma.

La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje será proporcional al tiempo de trabajo efectivo conforme a lo establecido para su categoría profesional en el presente convenio.

En lo no establecido en el convenio colectivo se seguirá para cualquier interpretación de este apartado lo dispuesto por el Estatuto de los Trabajadores.

6. Contrato Parcial:

1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por «trabajador a tiempo completo comparable» a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completa prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.

2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación, excepto en el contrato para la formación y el aprendizaje.

3. Sin perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, el contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

4. El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas:

a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2, se deberá formalizar necesariamente por escrito. En el contrato deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo.

De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

b) Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completos y esta se realice de forma partida, solo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo.

c) Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el artículo 35.3.

La realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el apartado 5.

En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1.

A estos efectos, la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado 5.

El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.

En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

d) Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a). El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c), puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquellos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se establezcan en convenio colectivo.

Con carácter general, las solicitudes a que se refiere el párrafo anterior deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada.

f) Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales.

5. Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes reglas:

a) El empresario solo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito.

b) Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual.

c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.

El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del treinta por ciento de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá ser inferior al citado treinta por ciento ni exceder del sesenta por ciento de las horas ordinarias contratadas.

d) El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior.

e) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

1.ª La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.6. (reducción de jornada por familiar a cargo).

2.ª Necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.

3.ª Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

f) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán sujetos a las reglas previstas en las letras anteriores. En caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.

g) Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el quince por ciento, ampliables al treinta por ciento por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable.

Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas que se establecen en la letra c).

h) La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos establecidos en este convenio y en los artículos 34.3 y 4; 36.1 y 37.1 del ET.

i) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y periodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.

Artículo 30. Contrato de relevo.

Las empresas podrán celebrar contratos de trabajo a tiempo parcial con sus propios trabajadores o trabajadoras que reúnan las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación, excepto la edad, que habrá de ser como establezca la legislación vigente.

El contrato de relevo se formalizará a jornada completa o a tiempo parcial. La continuación de la actividad laboral a tiempo parcial y su retribución serán compatibles con el percibo de la pensión que la seguridad social reconozca al trabajador o trabajadora.

Para poder celebrar este contrato, la empresa contratará mediante el contrato de relevo, simultáneamente a otro trabajador o trabajadora en situación de desempleo, como mínimo, por la jornada de trabajo que ha reducido el trabajador/a relevado.

En el caso de que el trabajador/a relevado no reduzca su jornada hasta el límite máximo de lo previsto, podrá al inicio de años naturales sucesivos reducir paulatinamente la jornada hasta dicho límite. La empresa ampliará simultáneamente la jornada al trabajador/a contratado de relevo.

Como criterio general, una vez extinguido el contrato de relevo, el trabajador o trabajadora que había sido contratado pasará a la condición de fijo, siempre y cuando el puesto de trabajo se mantenga en la empresa.

Artículo 31. Período de prueba.

De acuerdo con el artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores, podrá establecerse por escrito un período de prueba para el personal de nuevo ingreso con sujeción a los límites de duración establecidos en el presente Convenio Colectivo. Dichos límites de duración son los siguientes, según el grupo profesional:

a) Personal de los grupos 1 y 2: Cinco meses.

b) Personal de los grupos 3: Dos meses.

c) Personal del grupo 4: Un mes.

Durante el período de prueba, tanto la persona contratada como la empresa, centro o entidad podrán resolver libremente el contrato de trabajo sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización.

Terminado el período de prueba el trabajador o trabajadora pasará a formar parte de la plantilla de la empresa, centro o entidad computándose a todos los efectos dicho período.

Cuando el personal temporal pase a ser fijo, no precisará período de prueba, siempre que la duración del contrato temporal fuese superior al período de prueba previsto para su grupo profesional.

El trabajador o trabajadora que haya pasado un período de prueba para el ejercicio de su puesto de trabajo no se verá sometido a otros períodos de prueba para ese mismo puesto de trabajo. En el caso de que un trabajador o trabajadora cambie de puesto de trabajo, y no supere el período de prueba de este nuevo puesto, volverá a reincorporarse a su anterior puesto.

Artículo 32. Reserva de plazas para personas con discapacidad.

La empresa reservará, en las contrataciones que se realicen a partir de la publicación de este convenio, el 2 % de puestos de trabajo a personas con discapacidad, a tal efecto se estará a lo dispuesto en el artículo 42 de la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social y demás disposiciones vigentes.

La empresa, previo informe del equipo técnico, determinará, cuáles son los puestos de trabajo reservados con esta finalidad, atendiendo a las características de los grados de discapacidad, así como las adaptaciones necesarias del puesto.

Artículo 33. Vacantes y puestos de nueva creación.

Para toda vacante y puesto de nueva creación que se realice a partir de la fecha de entrada en vigor del presente convenio, se hará una primera fase de promoción interna en la que se ofrecerá en primer lugar la plaza al personal de la empresa, centro o entidad, conforme a los criterios de selección que la empresa establezca en cada caso.

Se valorará preferentemente para los vacantes y/o puestos de nueva creación a los trabajadores que vengan desempeñando sus puestos de trabajo con contratos parciales en las vacantes de su categoría del mismo centro o servicio, que sean compatibles en horario y siguiendo, entre otros criterios, la antigüedad, la formación y/o titulación requeridas, la adecuación al puesto, etc., de modo que se tienda a la mejora de los contratos actuales antes que la realización de nuevas contrataciones.

Artículo 34. Cláusula de subrogación del personal.

Al objeto de garantizar y contribuir al principio de la estabilidad en el empleo del personal que, incluido en el ámbito de este convenio, viene afectado por la dinámica de sustitución del adjudicatario, se pactan las siguientes normas:

1. El cambio de titularidad en un concurso, subvención, concierto o contrata, no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales de aquellos trabajadores y socios cooperativistas que tuvieran una antigüedad en el servicio de un mínimo de cuatro meses anteriores a la fecha de la adjudicación, respetándoles la modalidad de contrato, grupo profesional, jornada, horario, antigüedad e importe total de salarios, tanto los de este convenio como los extraconvenio, que cada uno de ellos tuviera reconocidos en el momento de finiquitar su relación laboral con el concesionario saliente.

Se entenderá que el trabajador o trabajadora tiene una antigüedad mínima de cuatro meses a pesar de que haya estado de vacaciones, incapacidad temporal o de suspensión del contrato por causa legal.

Los trabajadores y trabajadoras que en el momento del cambio de concesionario llevasen seis o más meses en el centro y que estuviesen en situación de IT, por enfermedad común o accidente, excedencia, invalidez permanente o cualquier otra causa legal que obligue a la empresa a reservar su puesto de trabajo, pasarán al nuevo concesionario igual que el resto de personal, aunque se reincorporarán cuando legalmente les corresponda.

Los trabajadores/as interinos pasarán a la nueva empresa concesionaria hasta la incorporación del sustituido correspondiente, independientemente del tiempo que llevasen en la saliente excepto cuando el trabajador/a al que sustituyen llevase menos de seis meses en el centro.

También serán respetadas las otras condiciones adicionales pactadas que tengan formalmente reconocidas tales trabajadores y trabajadoras al término de un concurso, subvención, concierto o contrata, si bien reconociendo estos últimos que la organización del trabajo corresponde a la nueva empresa adjudicataria.

No se respetarán las modificaciones salariales, contractuales y sociales que se hubieran producido dentro de los 6 meses anteriores a la fecha en la que se produzca la cesión efectiva del servicio, salvo que estén suficientemente justificadas.

Los trabajadores/as tendrán que disfrutar sus vacaciones reglamentarias establecidas en el periodo fijado en el calendario vacacional, con independencia de cuál sea la entidad o empresa en la que en ese momento estén prestando servicios.

Los trabajadores/as que no hubieran disfrutado sus vacaciones reglamentarias o parte de ellas al producirse la subrogación, las disfrutarán con la nueva adjudicataria del servicio. En este caso la empresa saliente deberá abonar en la liquidación de sus trabajadores/as las vacaciones que tuvieran pendientes de disfrutar y la empresa entrante, cuando el trabajador haga efectivo el disfrute de sus días de vacaciones, podrá descontar de sus nóminas los días que les hubieran sido abonados por la anterior, en la parte proporcional del periodo que a ella corresponda, ya que el abono del otro periodo corresponde al anterior adjudicatario que deberá efectuarlo en el momento de la liquidación.

Los trabajadores/as que hubiesen disfrutado con la entidad o empresa saliente de un periodo de vacaciones superior al que le correspondería por la parte de año trabajado en la misma hasta el momento de la subrogación, verán descontado de la liquidación de haberes que la entidad o empresa saliente les realice, el exceso disfrutado de acuerdo con la proporcionalidad que corresponda. La entidad o empresa entrante habrá de permitir el disfrute del periodo vacacional que a cada trabajador/a le quedara pendiente de disfrutar, y en su caso deberá abonar al trabajador/a lo que le correspondería percibir proporcionalmente por el tiempo que preste servicios en la misma, sin que pueda sustituir tal abono por un disfrute mayor de vacaciones.

2. No obstante lo anteriormente establecido, la empresa saliente tendrá la facultad de quedarse con todos o parte de los trabajadores afectados por la subrogación.

3. No desaparece el carácter vinculante de la subrogación en el caso de que la administración lo suspendiese por un período no superior a doce meses, ni en aquellos supuestos es los que dentro de dicho periodo de tiempo se produjera la modificación de la denominación de servicio y/o traslado de las instalaciones, siempre que este continuase prestándose en términos similares a los que se venían llevando a cabo con carácter previo a la cesión.

En el supuesto de que la administración trasladase sus oficinas o dependencias a otra sede o centro físico, sea nuevo o no, y adjudicase el servicio a otra entidad, ésta vendrá obligada a subrogar al personal que bajo la dependencia del anterior concesionario hubiera prestado en el centro anterior, siempre y cuando dicho personal reuniese los requisitos establecidos en este artículo para la subrogación.

Si la empresa cesante antes de que se produzca la subrogación, hubiese indemnizado a su personal por la finalización del contrato, tendrá derecho a ser reintegrada del coste de las indemnizaciones abonadas, que podrá reclamar a los trabajadores.

4. Con respecto a derechos sindicales, se especifica:

a) El comité de empresa o delegados/as de personal que sean representantes única y exclusivamente del centro objeto de subrogación, mantendrá su condición de representantes.

b) Los delegados/as sindicales, delegados/as de personal y miembros del comité de empresa, en su caso, de la empresa concesionaria saliente, perderán su condición de tales, y, por ende, la representatividad, al ser necesariamente incorporados a la plantilla del nuevo adjudicatario.

Con excepción a lo establecido en el párrafo anterior de este mismo apartado b), aquellos delegados/as de personal o miembros del comité de empresa, en su caso, que fueran fijos de plantilla de la empresa concesionaria saliente y que, dentro de los seis meses anteriores a la fecha efectiva del cambio de adjudicatario, hubieran sido trasladados y adscritos al centro de trabajo que es objeto de dicho cambio, tendrán la opción a incorporarse en la nueva empresa adjudicataria o a permanecer en la plantilla de la empresa concesionaria saliente. En este último supuesto, el delegado/a o miembro del comité deberá aceptar el nuevo puesto de trabajo que se le asigne, conforme a la legislación laboral vigente.

5. Con una antelación mínima de quince días naturales antes de la fecha del término de su contrato, concurso, subvención o similar, la empresa concesionaria saliente deberá entregar a la nueva adjudicataria la siguiente documentación:

a) Relación de los trabajadores y trabajadoras afectados en la que se especifique:

1. Nombre y apellidos, documento nacional de identidad, número de afiliación a la seguridad social, antigüedad y modalidad de contrato (código), grupo profesional y puesto de trabajo.

2. La respectiva jornada y horario de trabajo que tienen reconocidos.

3. Los respectivos salarios complementarios a los establecidos en este convenio que tengan reconocidos y cualquier modificación de éstos que se haya realizado durante los seis meses anteriores, junto con la justificación de la misma.

Si el trabajador o trabajadora es representante legal de los trabajadores, se especificará el tiempo que reste del mandato del mismo.

4. Documentación que acredite la efectiva liquidación de las partes proporcionales de las pagas extraordinarias, vacaciones disfrutadas y demás conceptos retributivos que pudieran corresponder a la fecha de subrogación.

5. Trabajadores/as que ya hubieran utilizado los días de asuntos propios en su caso.

b) Certificado expedido por el organismo competente de que la empresa concesionaria no mantiene deudas con la agencia tributaria.

c) Certificado expedido por el organismo competente de que la empresa concesionaria saliente que va a resolver su relación laboral con la plantilla afectada está al corriente en el pago de las cuotas de la seguridad social que corresponden a los salarios cotizables realmente percibidos por dicha plantilla.

d) Fotocopia de los recibos de nómina correspondientes a los seis últimos meses de cada uno de los trabajadores/as afectados, es decir, que con respecto al último día efectivo de su dependencia del concesionario al que finaliza, serán: El penúltimo, el antepenúltimo y los cuatro inmediatos anteriores.

e) Fotocopia del TC1 de cotización a la seguridad social y de las páginas de su TC2 en las que estén registrados los trabajadores y trabajadoras afectados, que correspondan a los seis últimos meses que se han determinado antes para los recibos de nómina correspondientes.

f) Fotocopia del parte de alta en la seguridad social de cada uno de los trabajadores y trabajadoras afectados.

g) Fotocopia de los contratos celebrados por escrito entre la empresa concesionaria cesante y los trabajadores y trabajadoras afectados, tanto el que esté vigente como los anteriores, así como cualquier pacto o novación que se haya suscrito con posterioridad.

h) En el caso de trabajadores/as extranjeros, documento acreditativo de permiso de residencia con validez para trabajar en el sector.

La nueva empresa adjudicataria firmará el oportuno recibí, con la fecha de recepción, para la empresa concesionaria saliente, en el duplicado de la documentación presentado por la última.

6. Cuando el concesionario saliente recibiera de la administración o institución principal la comunicación del término de su contrato, concierto, subvención, convenio… y la consecuente identificación del nuevo adjudicatario, todo ello dentro de los referidos quince últimos días, y no antes, este plazo mínimo establecido se reducirá a los tres días hábiles anteriores a la fecha de aquel término.

La empresa o entidad que cese en la prestación del servicio ha de informar por escrito a los trabajadores/as adscritos al mismo, de dicha finalización y sobre la razón social del nuevo titular.

En el término de 15 días finalizado el servicio, la concesionaria saliente entregará a la nueva adjudicataria de la contrata, en el domicilio de esta última, los siguientes documentos y compensaciones:

a) Fotocopia del finiquito de cada trabajador/a afectado, acreditativo de la inexistencia de atrasos o deudas salariales de cualquier clase.

b) Fotocopia del recibo de nómina de cada trabajador/a afectado que corresponda al último mes.

En todo caso, en los supuestos en los que no se trate de servicios de nueva creación, la entidad o empresa que ostente la gestión en el momento de la convocatoria del proceso de contratación pública deberá poner en conocimiento de la administración pública que lo esté tramitando la siguiente información en el momento en que se publique el anuncio de dicho proceso de contratación:

Número de trabajadores vinculados al servicio incluyendo los trabajadores/as en situación de IT, excedencia, suspensión con derecho de reserva del puesto de trabajo y cualquier otra situación en virtud de la cual y en los términos del presente artículo permitiese considerar a dicho trabajador o trabajadora afecto al mismo.

Modalidades de contratación de cada uno de ellos.

Datos relativos a la jornada de los trabajadores y trabajadoras: horario y días de trabajo de cada uno de los trabajadores/as, definición de la jornada completa establecida en el servicio, coeficientes de parcialidad, concurrencia de la modalidad fija discontinua, fijación de turnos, etc.

Regímenes de descanso aplicados al servicio incluyendo los días de vacaciones y asuntos propios que les fueran de aplicación, así como, en su caso, días de permiso retribuido que les correspondan al margen de lo dispuesto en el presente Convenio.

Salarios de los trabajadores/as con definición de los complementos salariales que perciben y los sistemas retributivos aplicables (prorrateo de pagas extraordinarias, retribución por objetivos, etc.).

Declaración vinculante sobre la concurrencia de deudas a trabajadores/as, Seguridad Social y Agencia Tributaria.

Toda entidad o empresa que acceda a estos datos deberá garantizar su tratamiento de acuerdo con la normativa vigente sobre Protección de Datos.

7. En el caso de que conste por escrito o se evidencie que la relación laboral entre algún trabajador/a afectado y la empresa concesionaria saliente debió resolverse antes de la fecha en la que se haría efectivo el ingreso de tal trabajador en la plantilla del nuevo adjudicatario, dicho trabajador o trabajadora permanecerá en la plantilla del concesionario saliente.

8. Con independencia del derecho de subrogación de los trabajadores y trabajadoras de la empresa saliente será responsable frente a la entrante de los perjuicios económicos que se produzcan a consecuencia de la falsedad en la documentación entregada por la saliente o evidente omisión de datos que afecten a los costes salariales y podrá ser reclamada por la entrante a la saliente.

9. La presente regulación de la subrogación empresarial se pacta con independencia de la aplicación del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores a los supuestos contemplados expresamente en el mismo.

CAPÍTULO II

Ceses y finiquitos

Artículo 35. Cese voluntario.

El trabajador o trabajadora que desee cesar voluntariamente en el servicio de la empresa, centro o entidad vendrá obligado a ponerlo en conocimiento del titular de la misma por escrito con un período de antelación mínimo de quince días. En el caso del personal directivo, este plazo será de treinta días. El incumplimiento del plazo del preaviso ocasionará una deducción de su liquidación correspondiente equivalente a los días de incumplimiento, excepto en el caso de acceso al funcionariado, siempre que quede demostrado la imposibilidad del preaviso.

Artículo 36. Finiquito.

Si la empresa, recibe el preaviso en tiempo y forma, vendrá obligada a entregar una propuesta de finiquito al trabajador/a y abonar al interesado/a la liquidación correspondiente al terminar la relación laboral.

Artículo 37. Comunicación del despido y finalización del contrato.

La empresa vendrá obligada a comunicar toda finalización o extinción del contrato (y las causas que lo motivan) en los términos a los que obligue la legislación vigente.

Artículo 38. Conversión a indefinidos.

Los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las misma o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuesto de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente,

Lo dispuesto en este artículo no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo o interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programa públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.

CAPÍTULO III

Formación

Artículo 39. Comisión sectorial de formación.

En el marco del IV Acuerdo nacional de formación, y de acuerdo con las funciones que en el mismo le son atribuidas, se constituirá en el plazo máximo de tres meses, a partir de la entrada en vigor del convenio, la Comisión paritaria sectorial estatal de formación, que estará compuesta al 50 % por las partes firmantes del mismo, siete miembros por cada una de las partes, igualmente se comunicará su constitución a la comisión mixta estatal de formación.

En la primera reunión se procederá al nombramiento del presidente/a y el secretario/a, aprobándose un reglamento para el funcionamiento de la misma en el que se recoja la rotación de ambas responsabilidades para mantener la paridad de la representación entre las partes. Esta comisión se reunirá a petición de cualquiera de las dos partes, con indicación del orden del día y con una antelación mínima de cinco días naturales desde la fecha de comunicación de la solicitud de la reunión.

Ambas representaciones podrán asistir a las reuniones con un máximo de dos asesores/as, previa comunicación a la otra parte.

Los acuerdos de la comisión sectorial se adoptarán siempre por mayoría absoluta de cada una de las partes negociadoras del convenio, recogiéndose los votos negativos y/o abstenciones si los hubiera. Para poder adoptar acuerdos deberán asistir a la reunión de la comisión más de la mitad de los componentes por cada una de las partes representadas.

Se señala como domicilio de la comisión sectorial de formación, la sede de la Federación Enseñanza de CC.OO., Calle Ramírez de Arellano, 19, 4.ª planta, Madrid. La organización que aporta el domicilio de la comisión será la responsable de recibir los escritos que se dirijan a la misma y dará traslado de dicha información a los demás miembros en el plazo de cinco días naturales desde la fecha de recepción de los mismos.

Artículo 40. Principios generales.

Las empresas tienen la competencia de organizar, planificar y decidir la formación más adecuada a cada puesto de trabajo, teniendo en cuenta los criterios que plantee la comisión sectorial de formación.

Los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente convenio, tendrán derecho a ver facilitada la realización de estudios para la obtención de títulos académicos o profesionales reconocidos oficialmente, a la realización de cursos de perfeccionamiento profesional organizados por la propia empresa u otros organismos, así como a recibir una oferta formativa, estructurada en módulos formativos, vinculada a la obtención de los certificados de profesionalidad y al reconocimiento de competencias profesionales en el marco del sistema nacional de cualificaciones y formación profesional.

La empresa y la representación de los trabajadores y trabajadoras reconocen como derecho derivado de la relación laboral, el de la formación y promoción en el trabajo, salvando en cualquier caso las necesidades de organización y buen funcionamiento de la empresa.

Un factor básico para incrementar la motivación y la integración de los trabajadores y trabajadoras y crear un mecanismo eficaz e indispensable para articular la promoción es la formación. En consecuencia, la formación habrá de pasar a un primer plano en la preocupación de la empresa, por lo que ésta se compromete a vincular la formación a los distintos procesos de la carrera de los trabajadores/as y a la promoción.

Objetivos de la formación: La formación profesional en la empresa, centro o entidad se orientará hacia los siguientes objetivos:

a) Adaptación al puesto de trabajo y a las modificaciones del mismo.

b) Actualización y puesta al día de los conocimientos profesionales exigibles en el grupo profesional y puesto de trabajo.

c) Especialización en sus diversos grados, en algún sector o materia del propio trabajo.

d) Facilitar y promover la adquisición por los trabajadores y trabajadoras de títulos académicos y profesionales, relacionados con el ámbito de actuación del presente convenio, así como ampliación de los conocimientos de los trabajadores y trabajadoras que les permitan prosperar y aspirar a promociones profesionales y adquisición de los conocimientos de otros puestos de trabajo, todo ello relacionado con el ámbito de actuación del presente convenio.

e) Programar ofertas de acciones de formación profesional para el empleo referidas al catálogo nacional de cualificaciones, que permitan el reconocimiento de aprendizajes con la acreditación de la experiencia profesional y la formación profesional del sistema educativo, vinculada con el desarrollo del sistema nacional de cualificaciones.

f) Conocer las condiciones laborales de su puesto de trabajo en evitación de riesgos laborales.

g) Cualquier otro objetivo que beneficie profesionalmente tanto al propio trabajador/a como a la dinámica de la empresa o a la atención efectiva de los menores atendidos.

Artículo 41. Desarrollo de la formación.

1. La comisión sectorial de formación establecerá un proceso participativo para el desarrollo de la formación, estableciendo un calendario de actuaciones:

1.1 Se facilitará un cuestionario de estudio sobre las necesidades formativas a cumplimentar por las empresas y entidades y representantes legales de los trabajadores y trabajadoras, resultando un mapa de valoración de los distintos ámbitos formativos que planifique un plan de formación.

1.2 Elaboración de las propuestas de las acciones formativas que tengan objetivos e itinerarios formativos.

1.3 Petición a la comisión general de formación continua de aquellos cursos que se entienda deban ser financiados por ella.

1.4 Elaboración del calendario anual y catálogo general de cursos.

2. La formación se impartirá preferentemente durante el horario laboral. Las horas lectivas de cursos contemplados como obligatorios por parte de la empresa serán considerados como jornada efectiva independientemente del horario de realización. En caso de ofertar la entidad cursos de asistencia voluntaria por parte del trabajador/a, o siendo este último quién propone la participación en alguna acción formativa, de mutuo acuerdo, las partes fijarán las condiciones de realización y en su caso la compensación correspondiente.

3. Todo el personal, con una antigüedad superior al año, tendrá derecho a treinta horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo y dentro de su jornada laboral. Estas horas tendrán la consideración de tiempo efectivo de trabajo y se podrán acumular, a solicitud del trabajador o trabajadora, en períodos de hasta cinco años.

Artículo 42. Permisos individuales de formación.

Los trabajadores afectados por el presente convenio, podrán solicitar permisos individuales de formación de acuerdo con lo previsto en la legislación vigente en cada momento. En la actualidad las normas de referencia son el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio y la Orden TAS/2307/2007, de 27 de julio. Las acciones formativas, aprobadas por la Comisión paritaria sectorial estatal de formación, para las cuales pueden solicitarse permisos individuales de formación deberán, de acuerdo con lo previsto en la citada normativa con los siguientes puntos:

a) No estar incluidas en las acciones financiadas en el catálogo general de acciones formativas de la empresa o agrupado.

b) Estar dirigidas al desarrollo o adaptación de las cualidades técnico-profesionales del trabajador/a y/o a su formación personal.

c) Estar reconocidas por una titulación oficial.

d) Quedan excluidas del permiso de formación las acciones formativas que no se correspondan con la formación presencial. No obstante, se admitirá la parte presencial de las acciones formativas realizadas mediante la modalidad a distancia.

e) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso individual de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

La duración del permiso no sobrepasará las 200 horas al año.

Artículo 43. Promoción y formación profesional en el trabajo.

El trabajador o trabajadora tendrá derecho:

a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.

c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

e) A disponer del tiempo necesario para concurrir a las convocatorias de evaluación y acreditación de la experiencia laboral para la obtención del certificado de profesionalidad correspondiente al puesto de trabajo.

Artículo 44. Coste de la formación.

Para llevar a término los planes de formación elaborados por la Comisión paritaria sectorial estatal de formación del convenio, que se desarrollen en virtud del IV Acuerdo nacional de formación y sucesivos, las empresas, centros o entidades afectadas por el presente convenio colectivo deberán adherirse al plan de formación que se organice, solicite y cogestione en el marco de estos acuerdos.

Artículo 45. Certificado de asistencia.

Los certificados de asistencia y aprovechamiento, así como las valoraciones y calificaciones obtenidas en dichos cursos, se harán constar en el expediente de los trabajadores y trabajadoras que asistan y se valorarán para su promoción profesional.

Artículo 46. Criterios de selección para la asistencia a cursos.

Se podrá tener en consideración para su asistencia a cursos los trabajadores y trabajadoras que hayan participado en menos ocasiones y aquellos trabajadores y trabajadoras que estén desempeñando puestos de trabajo relacionados directamente con la materia objeto del curso o vayan a desarrollarlas en un futuro próximo. Así como, los trabajadores y trabajadoras temporales y no cualificados.

CAPÍTULO IV

Prevención de riesgos laborales

Artículo 47. Seguridad y salud laboral.

Los centros y el personal afectado por este convenio cumplirán las disposiciones sobre seguridad y salud laboral contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, RD del reglamento de los servicios de prevención y la normativa que la desarrolla. Para ello deberán nombrarse los delegados/as de prevención y los comités de seguridad y salud en los ámbitos en que la ley establece.

Todos los centros de trabajo deben contar con un plan de emergencia actualizado que incluya el plan de evacuación, de acuerdo con el Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.

Este plan de emergencia y evacuación será informado a los trabajadores y trabajadoras permitiendo su participación. Asimismo, y tal y como establecen las disposiciones legales enumeradas será revisado y modificado tanto en función de su eficacia como cuando se cambien o alteren alguno de los lugares o puestos de trabajo.

El empresario/a informará del sistema de prevención adoptado a los trabajadores, elaborando un plan integral de seguridad y salud en el trabajo, anual y documentado, realizado por el servicio de prevención de riesgos de la empresa, que incorpore la actividad en tiempos concretos y un sistema de revisión del mismo con la participación de los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras.

Asimismo, la empresa, centro o entidad informará a los representantes de los trabajadores/as y a éstos de las consecuencias sobre la salud que se derivan del trabajo realizado mediante la evaluación de riesgos y que puedan influir negativamente en el desarrollo del artículo 26 de la Ley de prevención de riesgos laborales.

Artículo 48. Vigilancia de la salud.

La empresa garantizará a los trabajadores y trabajadoras la vigilancia periódica de su estado de salud en función de la evaluación de los riesgos inherentes al trabajo estableciendo los protocolos específicos con la participación de los servicios de prevención.

Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador o trabajadora preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores y trabajadoras, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar el estado de salud del trabajador/a o para verificar si el estado de salud de los mismos puede constituir un peligro para sí mismos, para los demás trabajadores y trabajadoras o para otras personas relacionadas con la empresa. Así pues, en estos casos los trabajadores y trabajadoras tendrán el derecho y, a la vez, la obligación de someterse a revisiones médicas, tanto previas al ingreso al puesto de trabajo como periódicas.

En todo caso, se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias a los trabajadores y trabajadoras y que sean proporcionales al riesgo. Se llevarán a cabo respetando el derecho a la intimidad, a la dignidad de la persona y a la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias. Los resultados de la vigilancia de la salud serán comunicados a los trabajadores y trabajadoras afectados no pudiendo ser usados con fines discriminatorios en perjuicio del trabajador/a.

No obstante, lo anterior, el empresario/a y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

Artículo 49. Cambio de puesto de trabajo para embarazadas.

La evaluación de los riesgos de la empresa deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo, parto reciente o lactancia a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras, del feto o del hijo, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo especifico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario/a adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.

Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada, feto o hijo, y así lo certifiquen los servicios médicos de las mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario/a deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores y trabajadoras, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgo a estos efectos.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo profesional, si bien conservará derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario/a y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

Artículo 50. Protección de trabajadores y trabajadoras especialmente sensibles a determinados riesgos.

La empresa, de conformidad con el artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos laborales, garantizará de manera específica la protección de los trabajadores y trabajadoras, que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, sean especialmente sensibles a los posibles riesgos derivados del trabajo. Para ello, se deberá tener en cuenta dichas características personales en las evaluaciones de riesgos y, en función de éstas, se adoptarán las medidas preventivas y de protección necesarias.

Los trabajadores y trabajadoras, no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocidas, pudieran poner en peligro o causar daños a sí mismo, a los demás trabajadores/as u otras personas relacionadas con la empresa, centro o entidad.

Artículo 51. Delegados de prevención.

Respecto a la designación, nombramiento, funciones y garantías de los/as delegados/as de prevención, se estará a lo prevenido en la legislación vigente.

El crédito horario de los/as delegados/as de prevención será el que corresponda como representantes de los trabajadores y trabajadoras en esta materia específica, de conformidad con lo prevenido en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores. Además, disfrutarán del tiempo necesario para el desarrollo de los siguientes cometidos:

a) El correspondiente a las reuniones del comité de seguridad y salud laboral y de su preparación.

b) El correspondiente a reuniones convocadas por el/la empresario/a en materia de prevención de riesgos.

c) El destinado para acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo.

d) El destinado para acompañar a la inspección de trabajo y seguridad social en las visitas al centro de trabajo.

e) El derivado de la visita al centro de trabajo para conocer las circunstancias que han dado lugar a un daño en la salud de los trabajadores y trabajadoras.

f) El destinado a su formación obligatoria en materia de prevención.

A los/as delegados/as de prevención les será de aplicación lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto al sigilo profesional debido respecto de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su actuación en la empresa.

Artículo 52. Formación en salud laboral.

Dentro de los planes formativos que las empresas, centros o entidades deben acometer anualmente y de conformidad con el artículo 19 de la Ley de Prevención de riesgos Laborales se impartirá, a cada uno de los trabajadores y trabajadoras, una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada. Esta formación, tal y como establece el artículo 19.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, deberá impartirse siempre que sea posible dentro de la jornada de trabajo, o en su defecto, en otras horas, pero con el descuento en aquella del tiempo invertido en la misma. La formación se podrá impartir por la empresa mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos, y su coste no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores y trabajadoras.

La formación deberá estar centrada específicamente en su puesto de trabajo y adaptarse a la evolución de los riesgos.

Artículo 53. Órgano paritario sectorial para la promoción de la salud y seguridad en el trabajo en el sector de reforma juvenil y protección de menores.

Este órgano será constituido de conformidad con la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo (2007-2012) aprobada por la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo y refrendada por el Consejo de Ministros el 29 de junio de 2007, y en el marco de las actuaciones previstas en su objetivo 3 para fortalecer el papel de los interlocutores sociales y la implicación de los empresarios y de los trabajadores y trabajadoras en la mejora de la seguridad y salud en el trabajo.

Este órgano paritario sectorial estatal buscará líneas de actuación que favorezcan la implicación de los empresarios y de los trabajadores y trabajadoras, y sus representantes, en las actividades preventivas en la empresa, favoreciendo, con ello, una gestión preventiva integrada.

Estas líneas de actuación deben tener el doble objetivo de, por una parte, promover el cumplimiento de las obligaciones preventivas empresariales y por otra, facilitar el ejercicio efectivo de los derechos de información, consulta y participación de los trabajadores y trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, así como impulsar el cumplimiento de las obligaciones de los mismos en materia de prevención de riesgos laborales y su cooperación con el empresario.

Para ello, las partes han decidido constituir un órgano paritario sectorial estatal para la promoción de la salud y seguridad en el trabajo, en los términos y condiciones que se contienen en los artículos siguientes:

1. Se acuerda la constitución de un órgano específico para la promoción de la salud y seguridad en el trabajo, de carácter paritario y ámbito estatal en el sector de reforma juvenil y protección de menores, que desarrollará programas con el objetivo de divulgar e informar de los riesgos profesionales existentes en el sector, así como sobre los derechos y las obligaciones preventivas del empresario/a y de los trabajadores y trabajadoras, y la promoción de actuaciones preventivas.

2. Este órgano asumirá todas las competencias contempladas en la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo (2007-2012) y disposiciones de desarrollo, en su caso, y realizará cuantas actuaciones, acciones, planificación, visitas, proyectos, informes, etc., sean precisos, así como una evaluación anual para analizar los efectos preventivos de los programas.

3. El órgano se denomina «Órgano paritario sectorial para la promoción de la salud y seguridad en el trabajo en el sector de reforma juvenil y protección de menores».

Las funciones del órgano paritario sectorial estatal son las siguientes:

a) Divulgación e información de los riesgos profesionales existentes en el sector de reforma juvenil y protección de menores, así como, de los derechos y obligaciones preventivas del empresario y de los trabajadores y trabajadoras en esta materia.

b) Proponer la estrategia, los programas de actuación y formular los planes a seguir para la promoción de la seguridad y salud en el sector.

c) Establecer programas formativos y contenidos específicos en materia de prevención de riesgos de los trabajadores y trabajadoras del sector.

d) Elaboración de una memoria anual.

e) Evaluación anual de los efectos preventivos de los programas y actuaciones que se efectúen.

f) Seguimiento de la accidentalidad laboral y elaboración de estadísticas propias de accidentes graves y mortales.

g) Organización y control general de visitas a las empresas con plantillas entre 6 y 50 trabajadores que carezcan de representación de los trabajadores y trabajadoras. Las actuaciones o tareas a desarrollar no deben interferir en las de los servicios de prevención (propios o ajenos) o de otras entidades preventivas que presten apoyo a las empresas.

h) Propuestas de soluciones para la disminución de la accidentalidad.

i) Recabar del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, así como de los gobiernos autónomos, el reconocimiento oficial como interlocutor social sectorial en materia de seguridad y salud, tanto en su aspecto legislativo como en el desarrollo de planes y medidas formativas.

j) Promover que las empresas o entidades cumplan los requisitos expuestos en el Real Decreto 231/2017, de 10 de marzo, por el que se regula el establecimiento de un sistema de reducción de cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que hayan contribuido especialmente a la disminución y prevención de la siniestralidad laboral.

La sede del Órgano paritario sectorial para la promoción de la seguridad y salud en el sector de reforma juvenil y protección de menores se establecerá en la sede de la Federación de Enseñanza de CC.OO., Calle Ramírez de Arellano, 19, 4.ª planta, Madrid.

Composición:

1. El órgano paritario está compuesto por los firmantes del presente convenio, y deberá tener, al menos, un representante por cada uno de los firmantes del convenio, siendo igual el número de componentes de la parte social como de la parte patronal.

2. En la primera reunión que se celebre se designará un presidente y un secretario de entre sus miembros. Los cargos de presidente y secretario serán rotativos, cada año, recayendo alternativamente, en un representante de la patronal y en un representante de las organizaciones sindicales. Si la presidencia recae durante un año en la patronal, la secretaria recaerá en la parte social, y, al contrario, cuando la presidencia recaiga en la parte social, la secretaria recaerá en la parte patronal.

3. Los representantes, señalados en el párrafo 1 de la composición, podrán asistir a las reuniones acompañados de los asesores que consideren necesarios.

Nombramientos: Los miembros del órgano paritario serán designados por las organizaciones a quienes representan, de una parte, por las distintas patronales firmantes del presente convenio, y, de otra parte, por las distintas organizaciones sindicales firmantes del presente convenio.

Sus miembros ejercerán su mandato de representación por un período de cuatro años, pudiendo ser reelegidos por períodos de igual duración, a excepción de la presidencia y la secretaría, cuyo mandato será de un año, según lo dispuesto anteriormente (punto 2 de la composición).

TÍTULO V

Jornada, vacaciones y estructura retributiva

CAPÍTULO I

Jornada

Artículo 54. Jornada máxima y distribución horaria.

Se establece un cómputo anual máximo de tiempo de trabajo efectivo de 1.722 horas, con una distribución semanal ordinaria de 38,5 horas.

Dicha jornada anual será de efectiva aplicación a todos aquellos recursos, programas o servicios de contratación pública, realizada bajo cualquiera de las modalidades previstas en el ordenamiento jurídico vigente (subvención, contrato, concierto, convenio u otras fórmulas legales), cuya convocatoria sea publicada o realizada en un momento posterior a la firma del presente convenio. En tanto no se produzca, se mantendrá el cómputo anual máximo de tiempo de trabajo efectivo determinado por el III Convenio Colectivo. Este convenio colectivo acuerda la flexibilidad horaria como la ordenación flexible del tiempo de trabajo y su concreción en la empresa para la mejor adaptación a las necesidades de la entidad, de los usuarios de sus servicios y de los trabajadores y trabajadoras que prestan sus servicios.

La distribución irregular de la jornada de trabajo se regula en este sector al objeto de evitar en lo posible las horas extraordinarias, por lo que empresa y la representación legal de los trabajadores velarán por el cumplimiento de este objetivo y por la reducción de las horas extraordinarias.

El número de horas para su distribución irregular a lo largo del año se fija en un cinco por ciento de la jornada anual máxima establecida en el presente convenio.

El número de horas de trabajo efectivo de distribución irregular, se concretará en cada empresa o centro de trabajo, atendiendo a las necesidades organizativas y de servicios de éstos y deberá ser comunicado a la representación legal de los trabajadores y al personal afectado con un mínimo de cinco días de antelación, indicando día y hora de inicio de la jornada irregular, de acuerdo con la legislación vigente.

La distribución irregular de la jornada deberá respetar los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.

La jornada laboral establecida en este convenio será la establecida en el calendario. El porcentaje aquí pactado podrá ser distribuido hasta el máximo fijado en este artículo previa negociación con 15 días de antelación con la RLT donde se establecerá el periodo donde se aumentará la jornada diaria y semanal hasta un máximo de 9 horas de trabajo diaria y de 45 horas de trabajo semanal. En dicho acuerdo se establecerá el periodo de devolución de dichas horas, así como la reducción de jornada y/o devolución de días de trabajos para compensar dicho aumento. En caso de no haber acuerdo la empresa podrá imponer dicha medida.

Artículo 55. Adaptación de jornada en período estival.

Atendiendo a las necesidades del servicio, las características del centro de trabajo y las funciones concretas de los puestos de trabajo, durante el período de tiempo comprendido entre el 25 de junio y el 5 de septiembre de cada año, la dirección de la empresa podrá realizar, tras consulta y previo informe de los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras una acomodación de la jornada partida a jornada continua.

Se exceptúan expresamente aquellos centros de trabajo que por sus características precisan la organización del trabajo en jornada partida.

Artículo 56. Descanso semanal.

Por las características de este sector la actividad se desarrollará de lunes a domingo. Todo el personal tendrá derecho a un descanso semanal continuado mínimo de 36 horas de descanso, al cual habrá que sumar las doce horas de descanso entre jornadas consecutivas. Este descanso se realizará preferentemente en sábado y domingo.

No obstante, y en atención a las características del puesto de trabajo, si no fuese posible el descanso semanal este se compensará con otros días que se podrán acumular por periodos de hasta catorce días.

En caso de que existan turnos rotativos. El trabajador podrá solicitar el cambio del orden de sus turnos de trabajo, si lo permuta con otro trabajador de su mismo puesto de trabajo y previa comunicación por escrito a la dirección del centro. Dicha comunicación no podrá ser presentada antes de 30 días de antelación y con un mínimo de 72 horas. No existirá arbitrariedad en la concesión de los cambios de turnos por parte de las Entidades y se garantizará la aplicación uniforme para todos los trabajadores de los mismos principios organizativos.

CAPÍTULO II

Vacaciones

Artículo 57. Vacaciones.

Todo el personal afectado por este convenio disfrutará de unas vacaciones retribuidas anuales de veintitrés días laborales. Estas vacaciones se podrán disfrutar de forma continuada o de forma partida en períodos mínimos de cinco días laborales consecutivos o un máximo de tres fracciones anuales. En todo caso, a todo el personal se le garantizará un mínimo de diez días laborales continuados en período estival comprendido entre el 1 de junio y 30 de septiembre. La fijación del período vacacional se establecerá en el calendario laboral de cada empresa o centro de trabajo.

El personal que cese durante el año tendrá derecho al disfrute de su parte proporcional de vacaciones o a su compensación económica.

Artículo 58. Coincidencia de vacaciones e incapacidad temporal o suspensión del contrato por nacimiento.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

Artículo 59. Fijación del calendario laboral.

Las entidades negociaran con la RLT antes del 31 de enero, un calendario laboral interno en cada centro que contemple lo siguiente:

Días laborables y festivos.

Descanso semanal.

Horarios laborables y turnos de trabajo, en su caso.

Vacaciones.

El calendario laboral se expondrá en lugar visible en cada centro de trabajo.

CAPÍTULO III

Estructura retributiva

Artículo 60. Salarios.

Los salarios del personal comprendido en el ámbito de aplicación de este convenio estarán constituidos por:

a) Salario base.

b) Antigüedad.

c) Complemento específico.

Se entiende como salario mensual la suma de los apartados a) salario base y c) complemento específico. A esta cantidad se le sumará el apartado b) antigüedad, cuando la tuviere.

Mediante negociación colectiva en el ámbito de la empresa se podrá adaptar la estructura retributiva que este artículo establece, conteniendo las retribuciones complementarias más adecuadas al desarrollo de cada actividad.

El pago del salario se efectuará por meses vencidos, dentro de los cinco primeros días del mes siguiente. Será abonado en metálico, cheque o talón bancario, transferencia u otra modalidad.

En el anexo 2 que se acompaña al presente convenio se establecen las tablas salariales para los años 2022, 2023, 2024 y 2025. Se aplicarán los mismos porcentajes pactados a los conceptos de antigüedad, nocturnidad y festividad.

Artículo 61. Salario base.

Es la parte de las retribuciones de los trabajadores y trabajadoras, fijada para la jornada efectiva de trabajo pactada en este convenio se percibe en doce mensualidades y por cuantías únicas para cada uno de los grupos profesionales, tal y como se establece en el anexo 2 de este convenio colectivo.

Artículo 62. Tipología de los Conceptos Salariales.

Se entenderá por «Conceptos Salariales Generales» aquellos conceptos salariales que perciben todos los trabajadores y trabajadoras incluidos en el ámbito personal, independientemente del puesto de trabajo que ocupen, que en el caso de este convenio son el salario base, complemento específico, si lo tuviere, y la antigüedad. Para los trabajadores y trabajadoras de Canarias, Baleares y Ceuta y Melilla, también sería, en su caso, un concepto salarial general el complemento de insularidad y residencia.

No serán, en cambio, «Conceptos Salariales Generales» aquellos conceptos salariales de carácter específico del puesto de trabajo previstos en el presente Convenio Colectivo, tales como festividad, nocturnidad, turnicidad, penosidad, etc., que puedan establecerse.

Artículo 63. Antigüedad.

Este complemento salarial y consolidable, se percibirá por cada trienio vencido. Todo el personal dependiente de este convenio tendrá derecho a percibir un trienio por la cantidad 16,24€ mensuales. El importe de cada trienio se hará efectivo en la primera nómina del mes siguiente de su vencimiento.

La fecha del cómputo de antigüedad será la de ingreso en la empresa, independientemente del tipo de contrato suscrito con el trabajador o trabajadora.

Artículo 64. Complemento de nocturnidad.

Este complemento salarial, no consolidable y de pago mensual, remunera el trabajo efectuado en turno de noche por el trabajador o trabajadora y tendrá una compensación económica del 10 % sobre el salario base y complemento específico, en su caso, o bien, una reducción equivalente de su jornada en cómputo anual.

Se considerará trabajo nocturno toda aquella jornada realizada entre las 22:00 horas y las 6:00 horas abonándose a los trabajadores las horas proporcionales efectivamente realizadas.

Artículo 65. Complemento de festividad.

Para todo trabajador o trabajadora que desarrolle su actividad laboral en los festivos previstos en el artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores se establecerá, en calendario laboral, un día compensatorio de descanso, que se procurará que sea lo más cercano posible al día feriado que sustituye, y sin que dicho descanso pueda coincidir con el descanso semanal ni alterar el cómputo anual de la jornada ordinaria de trabajo. Adicionalmente, recibirá una compensación equivalente al 10 % sobre el salario base y complemento específico. Para su devengo se entenderá el trabajo realizado en festivo desde las 00:00 hasta las 24:00 de dicho día, abonándose proporcionalmente a las horas efectivamente trabajadas. Este complemento se abonará a los trabajadores que realicen su jornada laboral en horario nocturno debiéndose de abonar junto con el de nocturnidad correspondiente.

En caso de que no fuese posible el establecimiento de una jornada compensatoria de descanso, tal y como establece el párrafo anterior, el trabajador o trabajadora que desarrolle su actividad laboral en dichos festivos percibirá el importe de las horas efectivamente trabajadas en festivo con un incremento del 75 % sobre el valor de la ordinaria (salario base y complemento específico).

Artículo 66. Complemento específico.

Este complemento salarial, no consolidable y de cuantía fija y pago en 14 pagas, le será de aplicación a los trabajadores y trabajadoras que realicen su actividad laboral en los distintos centros, recursos y programas integrados en el ámbito funcional de presente convenio.

Los valores que a continuación se exponen se aplicarán efectivamente a todos aquellos recursos, programas o servicios de contratación pública, realizada bajo cualquiera de las modalidades previstas en el ordenamiento jurídico vigente (subvención, contrato, concierto, convenio u otras fórmulas legales), cuyo trámite de contratación sea iniciado en un momento posterior a la firma del presente convenio, aplicándose en función de su inclusión efectiva en los correspondientes pliegos de contratación, alcanzando en todo caso aplicación general a partir de 31 de diciembre de 2025. Asimismo, se aplicará a aquellos contratos vigentes y en aquellas prórrogas en que la Administración pública u órgano contratante correspondiente amplíe la financiación durante el período 2022-2025 al efecto de incorporar los incrementos salariales pactados en este convenio colectivo. En su defecto, se abonarán los mismos importes que se vinieran percibiendo en función de lo establecido en el III Convenio Colectivo.

a) Importe del complemento específico para trabajadores y trabajadoras que realicen su actividad laboral dentro de centros de ejecución de medidas judiciales en régimen cerrado y/o semiabierto:

2022 - Euros | 2023 - Euros | 2024 - Euros | 2025 - Euros Grupo profesional 1 Subgrupo 1 a Psicólogo/a. | 468,95 | 491,29 | 514,11 | 537,41 Pedagogo/a. | 468,95 | 491,29 | 514,11 | 537,41 Médico/Psiquiatra. | 468,95 | 491,29 | 514,11 | 537,41 Abogado/a. | 468,95 | 491,29 | 514,11 | 537,41 Ingeniero/a informático. | 468,95 | 491,29 | 514,11 | 537,41 Jefe/a administración. | 468,95 | 491,29 | 514,11 | 537,41 Profesor/a de secundaria. | 468,95 | 491,29 | 514,11 | 537,41 Subgrupo 1 b Graduado/a Social/Relaciones Laborales. | 428,06 | 448,29 | 468,95 | 490,07 Trabajador/a Social. | 428,06 | 448,29 | 468,95 | 490,07 Diplomado/a Universitario en Enfermería. | 428,06 | 448,29 | 468,95 | 490,07 Educador/a social. | 428,06 | 448,29 | 468,95 | 490,07 Técnico/a de Intervención medio abierto. | 428,06 | 448,29 | 468,95 | 490,07 Maestro/a de Primaria. | 428,06 | 448,29 | 468,95 | 490,07 Mediador/a. | 428,06 | 448,29 | 468,95 | 490,07 Grupo profesional 2 Auxiliar Técnico Educativo. | 445,81 | 460,39 | 475,32 | 490,60 Técnico/a de Integración Social. | 445,81 | 460,39 | 475,32 | 490,60 Técnico/a de Integración Laboral. | 445,81 | 460,39 | 475,32 | 490,60 Administrativo/a contable. | 445,81 | 460,39 | 475,32 | 490,60 Jefe/a de cocina. | 445,81 | 460,39 | 475,32 | 490,60 Oficial de Mantenimiento. | 445,81 | 460,39 | 475,32 | 490,60 Monitor/a de Talleres. | 452,87 | 466,75 | 480,96 | 495,51 Monitor/a de Ocio y Tiempo Libre. | 452,87 | 466,75 | 480,96 | 495,51 Grupo Profesional 3 Auxiliar de Gestión Administrativa. | 335,73 | 348,91 | 362,40 | 381,59 Auxiliar de Clínica. | 304,32 | 317,13 | 330,25 | 348,95 Controlador-TAI-Aux de Control Educativo. | 350,99 | 363,89 | 377,09 | 395,91 Mediador Intercultural. | 350,99 | 363,89 | 377,09 | 395,91 Cocinero/a. | 335,73 | 348,91 | 362,40 | 381,59 Gobernante/a. | 335,73 | 348,91 | 362,40 | 381,59 Conductor/a. | 335,73 | 348,91 | 362,40 | 381,59 Grupo Profesional 4 Auxiliar de Servicios Generales. | 304,32 | 317,13 | 330,25 | 348,95 Empleado de Servicios Domésticos. | 304,32 | 317,13 | 330,25 | 348,95

b) Importe del complemento específico para trabajadoras y trabajadores que realicen su actividad laboral en centros, recursos o programas no contemplados en el apartado anterior.

2022 - Euros | 2023 - Euros | 2024 - Euros | 2025 - Euros Grupo profesional 1 Subgrupo 1 a Psicólogo/a. | 145,62 | 181,71 | 218,28 | 260,33 Pedagogo/a. | 145,62 | 181,71 | 218,28 | 260,33 Médico/Psiquiatra. | 145,62 | 181,71 | 218,28 | 260,33 Abogado/a. | 145,62 | 181,71 | 218,28 | 260,33 Ingeniero/a informático. | 145,62 | 181,71 | 218,28 | 260,33 Jefe/a administración. | 145,62 | 181,71 | 218,28 | 260,33 Profesor/a de secundaria. | 145,62 | 181,71 | 218,28 | 260,33 Subgrupo 1 b Graduado/a Social/Relaciones Laborales. | 143,54 | 177,52 | 211,93 | 251,80 Trabajador/a Social. | 143,54 | 177,52 | 211,93 | 251,80 Diplomado/a Universitario en Enfermería. | 143,54 | 177,52 | 211,93 | 251,80 Educador/a social. | 143,54 | 177,52 | 211,93 | 251,80 Técnico/a de Intervención medio abierto. | 143,54 | 177,52 | 211,93 | 251,80 Maestro/a de Primaria. | 143,54 | 177,52 | 211,93 | 251,80 Mediador/a. | 143,54 | 177,52 | 211,93 | 251,80 Grupo profesional 2 Auxiliar Técnico Educativo. | 138,00 | 166,33 | 195,01 | 229,04 Técnico/a de Integración Social. | 138,00 | 166,33 | 195,01 | 229,04 Técnico/a de Integración Laboral. | 138,00 | 166,33 | 195,01 | 229,04 Administrativo/a contable. | 138,00 | 166,33 | 195,01 | 229,04 Jefe/a de cocina. | 138,00 | 166,33 | 195,01 | 229,04 Oficial de Mantenimiento. | 138,00 | 166,33 | 195,01 | 229,04 Monitor/a de Talleres. | 137,30 | 164,93 | 192,89 | 226,19 Monitor/a de Ocio y Tiempo Libre. | 137,30 | 164,93 | 192,89 | 226,19 Grupo profesional 3 Auxiliar de Gestión Administrativa. | 136,61 | 163,54 | 190,78 | 228,72 Auxiliar de Clínica. | 136,25 | 162,81 | 189,68 | 227,13 Controlador-TAI-Aux de Control Educativo. | 136,33 | 162,98 | 189,93 | 227,50 Mediador Intercultural. | 136,33 | 162,98 | 189,93 | 227,50 Cocinero/a. | 136,61 | 163,54 | 190,78 | 228,72 Gobernante/a. | 136,61 | 163,54 | 190,78 | 228,72 Conductor/a. | 136,61 | 163,54 | 190,78 | 228,72 Grupo profesional 4 Auxiliar de Servicios Generales. | 136,25 | 162,81 | 189,68 | 227,13 Empleado de Servicios Domésticos. | 136,25 | 162,81 | 189,68 | 227,13

Artículo 67. Complemento de dirección.

1. Los trabajadores y trabajadoras a los que la empresa les encomiende funciones de carácter directivo dentro del centro percibirán un Complemento de Dirección, no consolidable y abonable en 14 pagas, que se calculará como la diferencia entre:

a) las retribuciones brutas anuales correspondientes a su categoría de origen (salario base y complemento específico)

b) las cantidades brutas anuales especificadas en este artículo.

c) La cantidad resultante conformará el Complemento de dirección anual, y se dividirá entre 14 pagas para su abono.

d) En el caso de que la ocupación de funciones de dirección sea a tiempo parcial, se aplicarán en proporción al tiempo atribuido a dichas funciones.

2. Para determinar la cantidad de referencia, se crean cuatro escalas, en función del número de plazas de los centros o recursos sobre los que se ejerce la función de carácter directivo, en el caso de centros de carácter residencial; o sobre el número de trabajadores y trabajadoras a cargo en el caso de recursos y programas no residenciales, como a continuación se expresa:

Escala | Plazas/trabajadores A | De 0 a 10 plazas, o hasta 10 trabajadores. B | De 11 a 25 plazas, entre 11 y 25 trabajadores. C | De 26 a 50 plazas, o entre 26 y 50 trabajadores. D | Más de 50 plazas, o más de 50 trabajadores.

3. El complemento por función de dirección se dejará de percibir cuando el interesado cese por cualquier causa y deje de realizar las funciones directivas encomendadas.

4. Durante el tiempo en que se desempeñen funciones de dirección, el interesado mantendrá la totalidad de los derechos profesionales y laborales del grupo profesional de origen al que pertenece.

5. Cuando las personas que ocupen puestos de dirección por tiempo igual o superior a 10 años, consolidarán el salario base correspondiente al grupo 1 a).

6. Los trabajadores y trabajadoras que a la entrada en vigor del convenio vinieran ejerciendo funciones de dirección y percibiesen alguna cantidad retributiva por ello, esta absorberá el complemento salarial regulado en este artículo; si el citado complemento fuese superior al establecido en este artículo, la diferencia la continuarán percibiendo como complemento personal mientras ejercite el cargo.

7. No obstante, los cargos de dirección mencionados no podrán ser retribuidos en concepto de salario base y, en su caso, complemento específico en cuantías que sean inferiores a las establecidas en las tablas salariales del presente convenio para el grupo profesional 1 b).

8. La percepción de este complemento compensa la especial disponibilidad y flexibilidad en el ejercicio de las funciones encomendadas, por lo que quienes lo perciban quedarán excluidos de la regulación adicional establecida en el artículo 69 al efecto.

9. La aplicación efectiva de esta nueva estructura del Complemento de Dirección se someterá a las reglas establecidas en el segundo párrafo del artículo 66.

10. Dada la diversidad en la denominación de los puestos de dirección, y específicamente en el caso de programas y actuaciones que no tengan carácter residencial, las actividades de coordinación de programas se entenderán referidas al nivel retributivo de coordinación, estando en todo caso a las retribuciones establecidas en los correspondientes instrumentos y memorias económicas que sustenten la contratación pública bajo cualquier modalidad.

Tramo | Centros cerrados de medidas judiciales 2022 - Euros | 2023 - Euros | 2024 - Euros | 2025 - Euros Dirección. | A | 31.355,67 | 31.708,82 | 32.068,15 | 32.433,77 B | 32.405,67 | 32.758,82 | 33.118,15 | 33.483,77 C | 33.455,67 | 33.808,82 | 34.168,15 | 34.533,77 D | 34.505,67 | 34.858,82 | 35.218,15 | 35.583,77 Subdirección. | A | 29.955,67 | 30.308,82 | 30.668,15 | 31.033,77 B | 30.305,67 | 30.658,82 | 31.018,15 | 31.383,77 C | 30.655,67 | 31.008,82 | 31.368,15 | 31.733,77 D | 31.005,67 | 31.358,82 | 31.718,15 | 32.083,77 Coordinación. | A | 27.505,67 | 27.858,82 | 28.218,15 | 28.583,77 B | 27.855,67 | 28.208,82 | 28.568,15 | 28.933,77 C | 28.205,67 | 28.558,82 | 28.918,15 | 29.283,77 D | 28.555,67 | 28.908,82 | 29.268,15 | 29.633,77

Tramo | Resto de centros, programas y recursos 2022 - Euros | 2023 - Euros | 2024 - Euros | 2025 - Euros Dirección. | A | 27.372,39 | 27.918,04 | 28.469,87 | 29.097,99 B | 28.422,39 | 28.968,04 | 29.519,87 | 30.147,99 C | 29.472,39 | 30.018,04 | 30.569,87 | 31.197,99 D | 30.522,39 | 31.068,04 | 31.619,87 | 32.247,99 Subdirección. | A | 25.972,39 | 26.518,04 | 27.069,87 | 27.697,99 B | 26.322,39 | 26.868,04 | 27.419,87 | 28.047,99 C | 26.672,39 | 27.218,04 | 27.769,87 | 28.397,99 D | 27.022,39 | 27.568,04 | 28.119,87 | 28.747,99 Coordinación. | A | 23.522,39 | 24.068,04 | 24.619,87 | 25.247,99 B | 23.872,39 | 24.418,04 | 24.969,87 | 25.597,99 C | 24.222,39 | 24.768,04 | 25.319,87 | 25.947,99 D | 24.572,39 | 25.118,04 | 25.669,87 | 26.297,99

Artículo 68. Plus de residencia e insularidad.

Todo el personal tendrá derecho al plus de residencia e insularidad cuando residan en las Islas Canarias, Islas Baleares, Ceuta y Melilla. Su cuantía será la pactada por las partes legitimadas en el ámbito autonómico.

El plus de residencia e insularidad queda condicionado al pago por parte de la administración pública correspondiente, sin que la empresa deba abonar cantidad alguna por este concepto.

Artículo 69. Complemento de disponibilidad y Guardia Localizada.

Para aquellos servicios que precisen la atención, supervisión o disponibilidad de los trabajadores, fuera de su horario laboral, se establece la figura de Guardia Localizada, consistente en la devolución del tiempo de trabajo efectivo que se deriva de la atención fuera del horario laboral y que será compensado posteriormente a los trabajadores, en los turnos de trabajo que estos elijan.

Para regular esta situación se negociará con la RLT los trabajadores y las necesidades que dan lugar a esta situación especial y la necesidad imperativa de ello, no pudiéndose aplicar en caso de no haber acuerdo con la misma.

Para este fin no podrán ser utilizados los medios propios del trabajador, (correo electrónico, teléfono móvil, vehículo) teniendo que dotarlos la entidad, no pudiéndose estar más de un periodo de siete días en un mes.

Artículo 70. Pagas extraordinarias.

Los trabajadores y trabajadoras comprendidos en el ámbito de aplicación del presente convenio percibirán dos gratificaciones extraordinarias, equivalentes cada una de ellas a una mensualidad del salario base, complementos específicos, cuando proceda, y antigüedad. Se harán efectivas antes del 30 de junio y del 20 de diciembre.

Al personal que cese o ingrese en la empresa, centro o entidad en el transcurso del año tendrá derecho a percibir la parte proporcional de las pagas extraordinarias que le corresponda.

La cuantía de las pagas extraordinarias podrá ser prorrateada en doce pagas.

Artículo 71. Horas extraordinarias.

Ambas partes, dada la situación general de empleo y para promover las políticas de fomento de nuevas contrataciones acuerdan la no realización de horas extraordinarias salvo situaciones de fuerza mayor o de emergencia.

En caso de necesidad de la realización de horas extraordinarias, su compensación, como criterio general y preferente, debe ser mediante el otorgamiento de descansos o, por mutuo acuerdo entre las partes, mediante la retribución económica, con la compensación equivalente respecto a la hora ordinaria correspondiente. El valor de la hora ordinaria se calcula con la siguiente fórmula: salario base anual, más el complemento específico, si lo hubiere, por catorce pagas, dividido por la jornada anual del trabajador o trabajadora.

Artículo 72. Cobro durante el período de incapacidad temporal.

1. Cuando la incapacidad temporal sea consecuencia de una enfermedad profesional o accidente laboral, el trabajador o trabajadora percibirá como complemento salarial, por cuenta del empresario/a, la diferencia que exista desde la cuantía del subsidio hasta el 100 % de la retribución mensual anterior a la baja por incapacidad temporal.

2. En los supuestos de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral, los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a cobrar desde el cuarto al vigésimo día de la baja el 60 % de la base reguladora del mes anterior a su baja, en los días posteriores se estará a la que determine la legislación laboral vigente en el momento del hecho.

3. En caso de ingreso hospitalario se complementará hasta el 100 % de la base retributiva del trabajador mientras que dure este.

CAPÍTULO IV

Gastos y otros

Artículo 73. Gastos.

En los casos en los que la empresa no provea al trabajador/a directamente de alojamiento, manutención, y medios de desplazamiento generados por razones laborales, la empresa abonará el importe de dichos gastos. La acreditación implica la presentación de facturas.

Excepcionalmente por causas justificadas se podrán aceptar límites de justificación superiores previo conocimiento y aceptación de la empresa.

Media dieta: 12 euros.

Dieta completa sin pernoctar: 24 euros.

Dieta completa pernoctando: 74 euros.

Artículo 74. Gastos por uso de vehículo propio.

El personal que, voluntariamente, en el desarrollo de su trabajo, y a solicitud expresa de la dirección o coordinación del centro, empresa o entidad, utilice su vehículo, percibirá la cantidad de 0,19 euros/km. Las cantidades a recibir se acumularán por períodos mensuales, haciéndose efectivas al final de cada mes.

Se abonarán los gastos de utilización de aparcamiento, peaje de autopista y los otros gastos derivados del desplazamiento, previa y explícitamente encomendados por la empresa. Será necesaria la justificación de los mismos para su cobro.

Con carácter general no se podrá utilizar el vehículo propio de un trabajador para el traslado de los menores a su cargo. Siendo este realizado siempre en vehículos de la entidad y con los debidos permisos y seguros necesarios para tal fin. Salvo necesidad urgente y siempre que la entidad cuente con seguro que de la debida cobertura de responsabilidad civil al vehículo del trabajador y de sus ocupantes.

CAPÍTULO V

Nuevas tecnologías, internet y correo electrónico

Artículo 75. Principios generales sobre internet y nuevas tecnologías.

La utilización de correo electrónico e internet, así como la del resto de herramientas y medios técnicos puestos a disposición de los trabajadores y trabajadoras por la empresa, se ajustará a lo dispuesto en este convenio colectivo, así como a la reglamentación vigente.

Esta regulación debe partir de dos premisas fundamentales: En primer lugar, el legítimo derecho de la empresa, de controlar el uso adecuado de las herramientas y medios técnicos que pone a disposición del trabajador/a para realizar su actividad y, por otra parte, debe salvaguardarse el derecho a la intimidad del trabajador/a. Esta utilización será siempre por motivos laborales.

Artículo 76. Utilización del correo electrónico e internet por los trabajadores y trabajadoras.

Los trabajadores y trabajadoras podrán utilizar el correo electrónico, la intranet e internet con libertad y en el sentido más amplio posible, para el desempeño de las actividades de su puesto de trabajo.

Siempre que los trabajadores y trabajadoras precisen realizar un uso de estos medios que exceda de lo habitual, tengan o no relación con el desempeño profesional, utilizarán los cauces adecuados de acuerdo con su superior inmediato, para no causar daños en el desarrollo normal de las comunicaciones y en el funcionamiento de la red interna.

No está permitido el envío de mensajes o imágenes de material ofensivo, inapropiado o con contenidos discriminatorios por razones de género, edad, sexo, discapacidad, aquellos que promuevan el acoso sexual, así como la utilización de la red para juegos de azar, sorteos, subastas, descarga de video, audio, etc., no relacionados con la actividad profesional.

Cuando existan indicios de uso ilícito o abusivo por parte de un trabajador o trabajadora, la entidad realizará las comprobaciones oportunas y, si fuera preciso, llevará a cabo una auditoría en el ordenador del trabajador/a o en los sistemas que ofrecen el servicio, la cual se efectuará en el horario laboral, en presencia del trabajador/a y/o algún representante unitario o sindical si el trabajador/a así lo desea, y con respeto a la dignidad e intimidad del mismo.

TÍTULO VI

Licencias y excedencias

CAPÍTULO I

Licencias

Artículo 77. Licencias retribuidas.

1. Los trabajadores y trabajadoras previo aviso y justificación, salvo caso de urgencia justificada, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, y con consideración de tiempo efectivo de trabajo, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio o parejas de hecho inscrito en el registro civil correspondiente.

b) Hasta tres días laborables en los casos de nacimiento o adopción de hijo/a.

c) Hasta tres días laborables por enfermedad grave, hospitalización, o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, o pareja de hecho. En el supuesto de que el trabajador o trabajadora necesite hacer un desplazamiento, el plazo se verá ampliado a cinco días. Podrán ampliarse estos días descontándolos de las vacaciones, previa solicitud del trabajador/a y siempre que lo permita la adecuada organización y buen funcionamiento del servicio.

d) Un día natural por traslado del domicilio habitual.

e) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

f) El día de la ceremonia de matrimonio de familiares hasta el 2.º grado de consanguinidad o afinidad.

g) Para realizar funciones sindicales o de representación de personal, en los términos establecidos legalmente y en este convenio.

h) hasta un máximo de 15 horas anuales para el acompañamiento médico de familiares de primer grado, atención médica del trabajador y asistencia a tutorías. Cuando el trabajador sobrepase el límite anual indicado, toda aquella solicitud que se tramite por este concepto se hará como licencia no retribuida.

i) El tiempo indispensable para la realización de exámenes oficiales.

j) Dos días laborables de asuntos propios a lo largo del año natural.

2. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicos de preparación del parto, previo aviso a la empresa, centro o entidad y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

3. Cuando se necesite licencia de jornada completa y se esté trabajando en período nocturno, podrá el personal optar por la noche anterior o posterior.

4. A efectos de grados de parentesco se tendrá en cuenta también los grados de parentesco y afinidad. Para ello se tendrán indistintamente a los matrimonios civiles como a las parejas de hecho legalmente registradas.

5. A efectos de inicio de cómputo de la licencia, esta se iniciará en el primer día laborable del trabajador.

Artículo 78. Licencias no retribuidas.

1. El trabajador o trabajadora solicitará su disfrute, por escrito y con una antelación mínima de 15 días, salvo casos de urgente necesidad, debiendo serle concedida.

a) El tiempo imprescindible para la asistencia al entierro de familiares hasta el tercer grado de consanguinidad o afinidad, pudiendo ampliarse por un máximo de 3 días, cuando para ello sea necesario un desplazamiento de más de 150 km. Y de un máximo de 5 días cuando sea preciso un desplazamiento a otro país.

b) Siete días naturales en caso de separación o divorcio.

c) Los trabajadores podrán solicitar licencia no retribuida por asuntos propios por un periodo mínimo de 1 mes hasta tres meses de duración al año. Esta licencia se pedirá por una vez y deberá ser concedida por la empresa si se solicita con un plazo de antelación de 1 mes y siempre y cuando no se encuentre en dicha situación el 10 % de la plantilla del centro o programa, y sujeto a las necesidades organizativas de la empresa. Esta licencia no podrá ser disfrutada hasta que transcurra al menos tres años del disfrute de la misma.

Artículo 79. Pausas y reducción de jornada de lactancia.

Los/las trabajadores/as tendrán derecho a una pausa de una hora en su trabajo. En el caso de parto múltiple disfrutará de una hora por cada hijo. Esta pausa se podrá dividir en dos fracciones cuando la destinen a la lactancia de su hijo menor de nueve meses. Se podrá sustituir la pausa o interrupción de la jornada por una reducción de la jornada normal de media hora.

Dicha pausa o reducción será retribuida y en el caso de lactancia artificial puede ser solicitada por cualquiera de los cónyuges, si bien la opción sólo puede ser ejercida por uno de ellos en caso de que ambos trabajen.

Quien haga uso de este derecho, podrá acumular las horas en un período de quince días naturales debiendo ser disfrutadas inmediatamente después del permiso de maternidad, debiendo informar, por escrito, a la empresa con un plazo de quince días de antelación.

Artículo 80. Suspensión del contrato por nacimiento o permiso por nacimiento y cuidado del menor.

El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.

El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

La prestación económica por nacimiento y cuidado de menor consistirá en un subsidio equivalente al 100 % de la base reguladora derivada de contingencias comunes.

Artículo 81. Embarazo en situación de riesgo.

Los servicios de prevención de la empresa valorarán qué puestos de trabajo son considerados para las trabajadoras embarazadas como de riesgo para su salud o la del feto.

La trabajadora que se encuentre embarazada deberá informar a la empresa y presentar el certificado médico. En el caso de que dicha trabajadora se encontrase en un puesto de riesgo y la empresa no pudiese minimizarlo, o bien ofrecer un puesto alternativo no contraindicado y con las mismas condiciones económicas, regresando a su puesto una vez que finalice la causa que motivó el cambio, o no fuese organizativamente posible, la trabajadora podrá solicitar a la mutua de la empresa o entidad la prestación de la Seguridad Social por riesgo durante el embarazo (Real Decreto 298/2009, de 6 de marzo). En todo caso, la trabajadora embarazada o en período de lactancia no podrá realizar actividades que supongan riesgo de exposición a los agentes o condiciones de trabajo perjudiciales en su situación.

La cuantía de la prestación es el 100 % de la base reguladora, de acuerdo a lo establecido por la ley para estas situaciones.

Artículo 82. Cuidado de menores o familiares que no pueden valerse por sí mismos.

El personal que por razones de guarda tengan a su cuidado algún menor de doce años o a una persona con discapacidad física que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá derecho de reducción de entre un octavo y un máximo de la mitad de la duración de la jornada quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puede valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

Si dos o más trabajadores/as del mismo centro generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección de la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. La concreción horaria de la reducción de jornada corresponde al trabajador/a, dentro de su jornada y horario habitual, quien deberá preavisar al empresario/a con quince días de antelación la fecha que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Artículo 83. Cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.

El personal tendrá derecho a la reducción de su jornada de trabajo por razones de cuidado del menor a su cargo afectado por cáncer u otra enfermedad grave que requiera ingreso hospitalario de larga duración, durante el tiempo de hospitalización y tratamiento continuado de la enfermedad, acreditado por informe del servicio público de salud u organismo administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente.

Será requisito indispensable que el beneficiario reduzca su jornada de trabajo, al menos, en un 50 % de su duración.

Se percibirá la prestación consistente en un subsidio equivalente al 100 % de la base reguladora que está establecida para la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales y en proporción a la reducción que experimente la jornada de trabajo.

Esta prestación se extinguirá cuando, previo informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente, cese la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente del hijo o del menor acogido por parte del beneficiario, o cuando el menor cumpla los 18 años.

Cuando concurran en ambos progenitores, adoptantes o acogedores de carácter preadoptivo o permanente, las circunstancias necesarias para tener la condición de beneficiarios de la prestación, el derecho a percibirla sólo podrá ser reconocido a favor de uno de ellos.

La gestión y el pago de la prestación económica corresponderán a la mutua o, en su caso, a la entidad gestora con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales.

CAPÍTULO II

Excedencias

Artículo 84. Excedencia voluntaria.

1. El trabajador o trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador/a si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia. Su duración no será tenida en cuenta ni computará a efectos de antigüedad del trabajador en la empresa.

2. Tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años para atender a un familiar gravemente enfermo, acreditado médicamente, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad o pareja de hecho legalmente registrada. En estos supuestos los años que el trabajador/a pase en esta situación tendrá reserva del puesto de trabajo y computará a efectos de antigüedad.

3. Igualmente tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Esta excedencia se podrá disfrutar de manera fraccionada. Y conllevara reserva del puesto de trabajo y computarán a efectos de antigüedad.

Las excedencias voluntarias se entenderán concedidas sin derecho a retribución alguna. Se solicitarán siempre por escrito con una antelación de, al menos, treinta días a fecha de su inicio, excepto en el supuesto contemplado en el punto 2 en el cual por causa demostrable podrán ser concedidas de modo inmediato y en el punto 3 que se solicitará con una antelación de 15 días. En el caso de la excedencia voluntaria se podrá solicitar con un plazo de quince días cuando sea para la incorporación de un puesto en las administraciones públicas.

Artículo 85. Excedencia forzosa.

La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad y con reincorporación automática al mismo una vez que finalice ésta. Se concederá por:

a) Por designación o elección para un cargo público o sindical.

b) Por enfermedad, una vez transcurrido el plazo de incapacidad temporal, y por todo el tiempo que el trabajador o trabajadora permanezca en situación de invalidez provisional.

c) Cualquier otra que legalmente se establezca.

Artículo 86. Reincorporación por fin de excedencia.

Como norma común a todas las situaciones de excedencias contempladas, si el trabajador o trabajadora desea incorporarse a la empresa, centro o entidad, tras el agotamiento del periodo objeto de excedencia, deberá solicitarla en el plazo de 30 días antes de que finalice dicho periodo; en caso de no solicitar la reincorporación el trabajador/a causará baja en la empresa.

El titular de la empresa, centro o entidad ratificará por escrito al trabajador/a la fecha de reincorporación a su puesto en caso de que su excedencia tenga derecho de reserva de puesto de trabajo, o bien comunicará al trabajador/a cuya excedencia no tenga derecho de reserva de su puesto de trabajo, la existencia o no de vacante similar o igual categoría.

En caso de que el trabajador/a disfrutara de una excedencia solicitada por un período inferior al máximo establecido en este convenio para cada caso, podrá solicitar una única prórroga hasta agotar la excedencia.

Artículo 87. Violencia de género.

Las empresas, centros o entidades afectadas por este convenio se atendrán a lo regulado en la Ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género.

La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, de similar o de igual categoría.

En tales supuestos, ante la solicitud de la trabajadora a la empresa ésta estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.

La trabajadora víctima de violencia de género podrá, de mutuo acuerdo, suspender el contrato de trabajo con derecho a reserva del puesto de trabajo. Dicha suspensión tendrá una duración inicial que no podrá superar los seis meses, salvo que las actuaciones judiciales de tutela judicial resultasen que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

Artículo 88. Garantías en caso de privación de libertad.

Al personal que sea privado de libertad, el tiempo que fuere, se le reintegrará a su puesto de trabajo en caso de que la causa sea sobreseída o se emita sentencia firme absolutoria.

TÍTULO VII

Mejoras sociales y para la igualdad

Artículo 89. Adaptación de la actividad laboral.

De mutuo acuerdo con la empresa, el trabajador o trabajadora, a partir de los 55 años, podrá acogerse a la reducción de su actividad laboral principal a la mitad de la jornada que se estipula en el convenio, completando con otras actividades afines a su puesto de trabajo o titulación, el resto de la jornada.

Artículo 90. El acoso sexual y el acoso moral.

La empresa y/o entidad y la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, en su caso, crearán y mantendrán un entorno laboral donde se respete la dignidad y la libertad sexual y personal del conjunto de personas que trabajan, manteniéndolas preservadas de cualquier ataque físico, psíquico o moral.

Se entiende por acoso sexual, en el marco de la relación laboral, todas aquellas conductas ofensivas y no deseadas por la persona agredida y que determinen una situación que afecta a las condiciones laborales y que creen un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio y humillante, así como peticiones sexuales, insinuaciones y actitudes que asocien la mejora de las condiciones de trabajo o la estabilidad en el puesto de trabajo, a la aprobación o denegación de los mencionados favores.

Se entiende por acoso moral, en el marco de la relación laboral, todas las conductas del titular, de los mandos o del resto de trabajadores/as, que menosprecien la dignidad personal, ejerciendo una violencia psicológica, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado sobre una persona o personas en el lugar de trabajo.

Artículo 91. Ropa de trabajo.

Cuando la empresa decida que su personal esté uniformado, de acuerdo a sus funciones, proporcionará ropa de trabajo, dos veces al año o se pagara un complemento de 100 euros en cada paga extraordinaria.

Artículo 92. Manutención.

El personal encargado de la supervisión de los usuarios en horario de comidas tendrá derecho a la manutención en el propio centro de trabajo, sin coste alguno para el trabajador o trabajadora.

Artículo 93. Seguros de responsabilidad civil y accidentes.

Todas las empresas, afectadas por este convenio deberán contar con dos pólizas de seguros que garanticen las coberturas de responsabilidad civil y accidentes individuales de todo el personal afectado por este convenio.

De dicha póliza será contratante, tomadora y depositaria la empresa.

Las empresas, afectadas por este convenio deberán disponer de dichas pólizas en el plazo de dos meses, a partir de la publicación de este convenio, y notificarán a los representantes de los trabajadores y trabajadoras los pormenores de las mismas y los procedimientos a seguir en caso de siniestros.

Deberá estar asegurado todo el personal de la empresa, centro o entidad que figure dado de alta en el régimen de la Seguridad Social mediante acreditación por los boletines TC-2. Así como, nominalmente todos los trabajadores o trabajadoras en situación de excedencia forzosa.

Se establecen con las coberturas mínimas siguientes para el seguro de accidentes:

Capital asegurado en caso de muerte: 6.000 euros.

Capital asegurado en caso de invalidez permanente: 12.000 euros.

TÍTULO VIII

Derechos sindicales

Artículo 94. Derechos sindicales.

Los miembros del comité de empresa y delegados/as de personal, tendrán entre otros los siguientes derechos y funciones:

a) Ser informado de las sanciones graves y muy graves, impuestas en su centro de trabajo.

b) Conocer trimestralmente, al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales, y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medioambiente laboral y los mecanismos de prevención que utilizan.

c) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social, de empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas antes el empresario/a y los organismos o tribunales competentes.

d) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en la ley.

e) Los delegados/as de comité y los delegados/as de personal, en su caso, dispondrán, para la negociación colectiva de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado cumplimiento de la función negociadora, durante el tiempo que duren dichas negociaciones.

f) Se dispondrá en aquellas empresas o centros de trabajo que por sus características lo permitan, uno o varios tablones de anuncios, de dimensiones suficientes y ubicadas en sitios accesibles para los trabajadores y trabajadoras. Será responsabilidad de los delegados/as de personal y miembros del comité de empresa la colocación de los avisos y comunicaciones que haya de efectuar.

g) Ningún trabajador o trabajadora podrá ser discriminado por razón de su afiliación, pudiendo expresar con libertad sus impresiones, así como publicar y distribuir, sin perturbar el normal desarrollo del trabajo, publicaciones de interés laboral o social.

Todo trabajador/a podrá ser elector o elegible para ostentar cargos sindicales, siempre que reúna los requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se pondrá a disposición de los delegados/as de personal o del comité de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores y trabajadoras.

Artículo 95. Asambleas.

Los delegados/as de personal, comités de empresa o centros de trabajo, o por un número de trabajadores y trabajadoras no inferior al 33 % de la plantilla, podrán convocar reuniones, con una antelación mínima de 48 horas, previa notificación por escrito a la empresa, aportando los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea. Se acordará con el empresario/a las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa, con un máximo anual para su realización de 50 horas y un tope de 10 horas mensuales que no se puede acumular de mes en mes. Todo ello de acuerdo a lo reflejado en el capítulo II de Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 96. Acumulación de horas sindicales.

Para facilitar la actividad sindical en la empresa, comunidad autónoma o Estado, las centrales sindicales con derecho a formar parte de la mesa negociadora del presente convenio podrán acumular las horas de los distintos representantes del sector en su empresa, centro o entidad.

Para hacer efectivo lo establecido en este artículo, los sindicatos comunicarán a la organización patronal correspondiente el deseo de acumular las horas de sus delegados y delegadas.

Las organizaciones legitimadas podrán pactar con las administraciones competentes los acuerdos de permanentes sindicales que correspondan.

Mientras que no se llegue a acuerdos con las administraciones competentes, el importe del salario y cargas sociales de los permanentes sindicales corresponderán a las empresas, centros o entidades firmantes de este convenio y adheridas al mismo, proporcionalmente según el número de trabajadores y trabajadoras pertenecientes a dicha empresa, centro o entidad, que estén contemplados en el ámbito personal de este convenio.

Los miembros de comités de empresas o delegados/as sindicales, podrán voluntariamente acumular las horas sindicales que se estime oportuno poniéndolas a disposición del resto de miembros de comités de empresas o delegados/as sindicales de su entidad.

Para facilitar la actividad sindical se podrá llegar a acuerdos entre organizaciones sindicales y patronales con representatividad en el sector sobre la acumulación de horas sindicales de los delegados/as de las respectivas organizaciones sindicales. En dichos acuerdos se fijarán por ambas partes las condiciones y el procedimiento.

Artículo 97. Secciones sindicales.

Las organizaciones sindicales podrán constituir secciones sindicales en el ámbito de la empresa.

Las secciones sindicales tendrán derecho a:

A disponer de un tablón de anuncios en cada centro de trabajo, para facilitar la información que pueda interesar a afiliados y trabajadores.

A la utilización de un local adecuado para desarrollar sus actividades en las empresas con más de 250 trabajadores.

Las secciones sindicales estarán representadas por delegados sindicales elegidos entre sus afiliados y en el siguiente número: 1 delegado sindical en las empresas de 250 hasta 750 trabajadores; dos en empresas de 751 a 2.000 trabajadores; tres en empresas de 2001 a 5.000 trabajadores: y cuatro en empresas de 5.001 trabajadores en adelante.

Los delegados sindicales tendrán las mismas garantías legales y derechos que los establecidos para los miembros de comités de empresa; la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa; podrá asistir a las reuniones de los comités y los órganos internos de las empresas en materia de seguridad e higiene; deben ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afectan a los trabajadores o a sus afiliados, especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos, en los periodos de consulta de los procedimientos sobre movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo e inaplicación del régimen salarial; recibir y distribuir información entre los trabajadores; celebrar reuniones y asamblea previa comunicación al empresario en los centros de trabajo.

Las secciones sindicales están legitimadas para negociar en los convenios colectivos de empresa, siempre y cuando sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.

Artículo 98. Acuerdo de Interlocución sindical.

Para el debido cumplimiento de lo aquí pactado y con el fin de dotar de los recursos necesarios a las diferentes comisiones aquí creadas, los sindicatos podrán negociar acuerdos con las patronales para la acumulación de horas y liberación de los representantes de los mismos en dichas comisiones.

TÍTULO IX

Régimen disciplinario

Artículo 99. Régimen disciplinario y graduación de faltas.

Los trabajadores y trabajadoras podrán ser sancionados en virtud de incumplimientos laborales por la empresa, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes, sin perjuicio de las posibles responsabilidades judiciales que puedan derivarse.

Son faltas todas las infracciones a los deberes establecidos en la normativa laboral o cualquier incumplimiento contractual y se clasificarán leves, graves y muy graves.

El personal de la empresa/entidad podrá ser sancionado en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas siguientes:

a) Faltas leves. Se consideran faltas leves las siguientes:

1. Negligencia en el cumplimiento de sus funciones, así como la indebida utilización y conservación de los locales y materiales a su cargo, salvo que por su manifiesta gravedad, pueda ser considerada como falta grave.

2. No comunicar con la debida antelación la falta de un día al trabajo por causa justificada, salvo que se pruebe la imposibilidad de la comunicación.

3. Hasta tres faltas de puntualidad sin justificación en el período de treinta días naturales de hasta 10 minutos cada una de ellas.

4. La falta de consideración y respeto con los superiores jerárquicos, compañeros y público en general.

5. No notificar (entregar o enviar el parte de baja y/o confirmación) en los tres días naturales siguientes a la expedición de la baja correspondiente de incapacidad temporal, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

6. La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.

7. Negativa a realizarse el reconocimiento médico cuando las características del servicio lo requieran de conformidad a la Ley de prevención de riesgos laborales.

8. Realizar cambios de turnos entre compañeros/as y de días sin autorización.

b) Faltas graves. Se calificarán como faltas graves las siguientes:

1. Imprudencia, fraude, desobediencia en las funciones encomendadas, o en cualquier materia de trabajo, incluida la resistencia y obstrucción a los métodos de racionalización del trabajo y medidas de seguridad e higiene. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase o pudiera derivarse perjuicio notorio para la empresa/entidad, podrá ser considerada como falta muy grave.

2. Más de tres faltas de puntualidad sin justificación en un período de sesenta días naturales de más de 10 minutos cada una de ellas.

3. Faltar dos días al trabajo sin justificación en un período de sesenta días naturales.

4. La embriaguez o toxicomanía ocasional siempre que no causase ningún perjuicio a sus compañeros/as o a su trabajo. En caso contrario, se considera como muy grave.

5. La negligencia, imprudencia o desidia grave en el uso o conservación del material a su cargo, o que originase una situación de desprotección, abandono, desatención o crease una situación de riesgo para los usuarios/as atendidos/as o compañeros/as de trabajo.

6. Realizar, sin el oportuno permiso, actividades particulares durante la jornada de trabajo, así como emplear herramientas de la empresa/entidad para usos propios.

7. El abandono del servicio sin causa justificada, excepto en el supuesto de que el mismo pudiese originar una situación de desprotección, abandono, desatención o pudiese crear una situación de riesgo para los usuarios/as atendidos o compañeros de trabajo que será considerada falta muy grave.

8. Contravenir la normativa relativa al consumo de tabaco.

9. La reincidencia en tres faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, en un plazo de sesenta días naturales, habiendo mediado notificación escrita.

10. La omisión de datos o de la información debida de acuerdo al cumplimiento de la normativa vigente y del centro.

11. La presentación extemporánea de partes de baja o confirmación en el octavo día o sucesivos desde la fecha de su expedición, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo por causa de fuerza mayor.

12. Las ofensas o malos tratos psíquicos o morales a los usuarios/as, compañeros/as, así como, a cualquier otra persona con la que pueda relacionarse en el desempeño de su puesto de trabajo.

c) Faltas muy graves. Se calificarán como faltas muy graves las siguientes:

1. Infringir lo establecido en la Ley de protección de datos.

2. Violar o revelar información de reserva obligada, que produjese grave perjuicio para la empresa/entidad, usuarios/as y/o compañeros/as de trabajo.

3. La trasgresión de la buena fe contractual según lo dispuesto en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

4. El fraude, la deslealtad notoria, el abuso de confianza en las gestiones y funciones encomendadas, la concurrencia desleal, el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa/entidad o a cualquier otra persona, dentro de las dependencias de la empresa/entidad o durante el trabajo en cualquier lugar, así como cualquier conducta constitutiva de delito doloso.

5. Más de cinco faltas de puntualidad sin justificación, en un periodo de noventa días naturales de más de 10 minutos cada una de ellas.

6. Permitir que fumen los menores del servicio.

7. Las agresiones físicas a los usuarios, y a las personas que trabajen en la empresa o fundación o a los familiares que convivan con ellos, al margen de las responsabilidades civiles o penales que se derivaran de ello.

8. El abuso de autoridad o extralimitación de facultades en el trabajo.

9. El acoso sexual o moral al margen de las responsabilidades civiles o penales que se derivarán de ello.

10. La aceptación de sobornos económicos o en especie.

11. Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días o más en un período de treinta días naturales.

12. La indisciplina, la desobediencia o la negligencia en el trabajo evidenciadas de forma muy grave y notoriamente perjudicial para la empresa/entidad.

13. La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.

14. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo habitual o pactado, o la ausencia notoria, brusca y/o puntual de rendimiento que pueda provocar accidentes graves por imprudencia o negligencia.

15. La embriaguez habitual y la toxicomanía siempre que repercutan negativamente en el trabajo.

16. Causar accidentes graves por imprudencia, negligencia, o desidia.

17. El abandono del servicio sin causa justificada, que originase una situación de desprotección, abandono, desatención o crease una situación de riesgo para los usuarios atendidos o compañeros de trabajo.

18. El uso indebido, o abuso de los medios de comunicación y de producción de la empresa o fundación, dentro o fuera de la jornada laboral, cuando el mismo sea contrario a las normas internas de la organización/empresa.

19. La reincidencia en tres faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, cometidas en un período de doce meses.

20. La presentación extemporánea del parte de alta en las 24 horas desde la fecha de su expedición, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo por causa de fuerza mayor.

21. Traficar o consumir con cualquier tipo de drogas, alcohol o mercancías en el interior del centro de trabajo, al margen de las responsabilidades civiles o penales que se derivaran de ello.

22. El incumplimiento o abandono de las normas y medidas de seguridad e higiene en el trabajo, cuando de los mismos se deriven graves riesgos o daños para el propio trabajador/a y/o terceros.

Artículo 100. Sanciones.

Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en faltas serán alguna de las siguientes:

1. Por faltas leves:

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.

2. Por faltas graves:

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.

3. Por faltas muy graves:

Suspensión de empleo y sueldo de quince a 30 días.

Despido.

Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales, quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave.

Artículo 101. Tramitación y prescripción.

Las sanciones graves y muy graves se comunicarán motivadamente por escrito al interesado/a para su conocimiento y efectos, dándose notificación al comité de empresa o delegados/as de personal y a la sección sindical a la que pertenezca el afectado/a si así lo solicitara.

Para la imposición de sanciones por falta muy grave y grave será preceptiva la instrucción de expediente sumario. Este expediente se incoará previo conocimiento de la infracción, remitiendo al interesado/a pliego de cargos con exposición sucinta de los hechos constitutivos de falta. De este expediente se dará traslado, siempre y cuando el trabajador o trabajadora así lo solicite por escrito, al comité de empresa o delegados/as de personal y a la sección sindical a la que pertenezca el afectado/a, para que, ambas partes y en el plazo de siete días, puedan manifestar a la empresa lo que consideren conveniente para el esclarecimiento de los hechos.

En el caso de faltas graves y muy graves la empresa podrá imponer la sanción de modo cautelar, y se suspende el plazo de prescripción de la infracción mientras dure el expediente sumario.

Transcurrido el plazo de siete días y aunque el comité, los delegados/as, la sección sindical o el trabajador/a no hayan hecho uso del derecho que se le concede a formular alegaciones, se procederá a imponer al trabajador/a la sanción que se estime oportuna, de acuerdo de la gravedad de la falta y lo estipulado por el presente convenio.

Es absolutamente indispensable la tramitación de expediente contradictorio para la imposición de sanciones graves y muy graves, cuando se trate de miembros del comité de empresa, delegados/as de personal o delegados/as sindicales, tanto si se halla en activo de sus cargos sindicales como si aún se halla en el periodo reglamentario de garantías.

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en la cual se tiene conocimiento de las mismas, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

Artículo 102. Infracciones de los empresarios y empresarias.

Se estará a lo previsto en las disposiciones legales vigentes y, especialmente, a lo dispuesto en la Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, que aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

Disposición adicional primera.

A la firma del presente convenio quedan expresamente reconocidos los siguientes convenios colectivos sectoriales y los que los sustituyan:

IV Convenio colectivo para el sector de intervención social de Bizkaia, código convenio n.º 48006185012006, publicado en el «Boletín Oficial de Bizkaia» núm. 10. Martes, 15 de enero del 2019.

II Convenio colectivo del sector de intervención social de Álava, código convenio n.º 01100025012015, publicado en el «Boletín Oficial del Territorio Histórico de Álava» núm. 75. Viernes, 29 de junio de 2018.

II Convenio colectivo de Intervención social de Gipuzkoa, código convenio n.º 20100025012011, publicado en el «Boletín Oficial de Gipuzkoa» del martes 21 de febrero de 2017.

Convenio colectivo de trabajo de Catalunya de acción social con niños, jóvenes, familias y otros en situación de riesgo para los años 2013-2018 (código de convenio núm. 79002575012007).

III Convenio colectivo para empresas de atención especializada en el ámbito de la familia, infancia y juventud en la Comunidad Valenciana (antiguo código convenio n.º 8000545, nuevo código convenio n.º 80000545012003), publicado en el «Diario Oficial de la Comunidad Valenciana» de 20 de enero de 2009.

I Convenio Colectivo Estatal de Acción e Intervención Social, código de Convenio número 99016085012007, publicado en el «Boletín Oficial de Estado» n.º 158, 3 de julio de 2015.

Disposición adicional segunda.

Se prohíbe toda discriminación en razón de raza, sexo, opción sexual, etnia, origen, opción política o sindical o edad en materia salarial y queda prohibida la distinta retribución del personal que ocupa puestos de trabajo iguales en una misma organización en razón de alguna de dichas cuestiones

Tanto las mujeres como los hombres gozarán de igualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formación, la promoción y el desarrollo en su trabajo. Mujeres y hombres recibirán igual salario a igual trabajo. Asimismo, se les garantizará la igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros sentidos del mismo.

Se adoptarán las medidas oportunas a fin de que los puestos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo y las condiciones laborales se orienten de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres. Asimismo, las partes firmantes se comprometen a trabajar desde la Comisión Paritaria la aplicación de buenas prácticas sobre la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en las organizaciones del ámbito del III Convenio Colectivo Marco Estatal de Protección de Menores y Reforma Juvenil de acuerdo con los contenidos referidos en el marco de:

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

La Declaración conjunta adoptada en la Cumbre sobre el Diálogo Social celebrada en Florencia, el 21 de octubre de 1995, en la que se adoptaron los acuerdos contenidos en el documento titulado: «Declaración conjunta relativa a la prevención de la discriminación racial y la xenofobia y fomento de la igualdad de trato en el lugar de trabajo».

Las observaciones, proposiciones y criterios generales de aplicación que reflejan la directiva 2002/73/CE aprobada en el Parlamento y la Comisión Europea, por la que se modifica la Directiva 76/207/CE.

Disposición adicional tercera.

Todas aquellas entidades que gestionen centros, programas o recursos a los que sea de aplicación el presente convenio colectivo y que, a su vez, dicha gestión haya sido obtenida a través de concurso público y posterior contrato con la Administración, regulado éste al amparo de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, deberán cumplir con todo lo preceptuado en la citada ley.

Por tanto, a tenor de lo establecido en su artículo 34 es obligación de la empresa contratista de cumplir durante todo el periodo de ejecución de contrato las normas y condiciones fijadas en el convenio colectivo de aplicación. En este caso, el Convenio Colectivo Marco Estatal de Reforma Juvenil y Protección de Menores.

Por otra parte la citada Ley 9/2017 establece en su artículo 100 que en los contratos en que el coste de los salarios de las personas empleadas para su ejecución formen parte del precio total del contrato, el presupuesto base de licitación indicará de forma desglosada y con desagregación de género y categoría profesional los costes salariales estimados a partir del convenio laboral de referencia y en el artículo 211 afirma que el impago de los salarios o el incumplimiento de las condiciones establecidas en el convenio colectivo es una causa de resolución del contrato. Ello supone que las condiciones salariales del personal previsto en la propia norma que se hallen adscritas a un contrato de servicios o de concesión de servicios con una entidad del sector público, deberán contemplar lo preceptuado tanto en la citada Ley de Contratos del Sector Público como en el Estatuto de los Trabajadores.

Disposición adicional cuarta.

Se crea un Grupo de Trabajo, que será paritario en su representación de la parte patronal y social firmantes de este convenio, con el fin de definir y actualizar las siguientes materias: sistema de clasificación profesional, pausas y reducción de jornada de lactancia, adaptación de modificaciones legales en materia de paternidad, jubilación obligatoria, así como para la adaptación legal del texto actual existente. Una vez que se desarrollen estos trabajos, serán elevados a la Comisión Negociadora para suscribir los acuerdos oportunos y, en su caso, incorporarlos al texto del IV Convenio.

Disposición transitoria primera.

Con el fin de mejorar la calidad del servicio prestado, las partes firmantes de este convenio colectivo se comprometen a impulsar la creación de mesas tripartitas en las que participen las administraciones públicas, las organizaciones sindicales mayoritarias y las organizaciones patronales más representativas. Estas mesas tripartitas fijarán y velarán por el cumplimiento de los criterios generales del servicio, así como de establecer las ratios necesarias entre usuarios/as y trabajadores/as para optimizar el servicio prestado.

Disposición transitoria segunda. Planes de igualdad.

Las empresas de más de 50 trabajadores/as tendrán la obligación de elaborar un plan de igualdad de empresa, pactado con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras. Este plan afectará a toda la plantilla y tendrá que recoger lo establecido en el, Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre y Real Decreto-ley 6/2019 tendrá una vigencia anual y perseguirá, al menos, los siguientes objetivos:

Objetivo general: Prevenir y eliminar las situaciones de desigualdad entre hombres y mujeres que pudiera haber en la empresa.

Objetivos específicos:

1. Equilibrar el número de mujeres y hombres que componen la plantilla de la empresa. Equilibrar la presencia femenina o masculina en aquellos puestos o categorías donde exista una menor representatividad.

2. Garantizar la igualdad de posibilidades en el desarrollo profesional de mujeres y hombres.

3. Favorecer el acceso a la formación de toda la plantilla y fundamentalmente de quienes se incorporen de permisos o suspensiones de trabajo.

4. Garantizar un sistema retributivo, por todos los conceptos, que no genere discriminación por razón de sexo.

5. Conciliar la ordenación del tiempo de trabajo para el personal con puestos de responsabilidad, mediante la adopción de medidas que hagan compatible la vida personal, familiar y laboral.

6. Prevención del acoso.

7. Introducción de la perspectiva de género en la comunicación interna y externa de la empresa.

El Plan afectará, al menos, a los siguientes ámbitos de aplicación:

a) Estructura de la plantilla.

b) Contratación.

c) Segregación ocupacional.

d) Promoción.

e) Formación.

f) Retribución.

g) Conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

h) Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

i) Sensibilización y comunicación.

El Plan deberá realizarse en determinadas fases y con una metodología de trabajo, que serán las siguientes:

1.ª Fase. Análisis: La empresa facilitará los datos solicitados por la comisión de trabajo creada para la puesta en marcha del plan, y se analizará la información aportada con objeto de poder tener una composición de lugar relativa a la situación que debe ser objeto de estudio.

2.ª Fase. Diagnóstico: Se alcanzarán las conclusiones del análisis previo y así, se determinarán los campos prioritarios/concretos de actuación.

3.ª Fase. Definición de medidas a tomar: Se definirán las medidas a tomar en las distintas materias que deben desarrollarse en este plan.

4.ª Fase. Aplicación/ejecución de medidas: Se pondrán en marcha las medidas definidas.

5.ª Fase. Seguimiento y evaluación: Se creará la Comisión de igualdad cuya misión será revisar periódicamente el equilibrio de sexos en la empresa, así como la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres, garantizar la aplicación de las medidas y analizar las que se han llevado a cabo; todo ello con el objeto de evaluar su resultado y proponer nuevas acciones. También llevará a cabo el proceso de denuncia del acoso.

Disposición transitoria tercera.

En virtud de lo establecido en el artículo 1 del presente convenio, en las comunidades autónomas y ciudades autónomas se podrán alcanzar acuerdos retributivos para todo el personal afectado por este convenio.

Estos acuerdos que formarán parte de este convenio para su efectividad deberán ser tomados por las organizaciones patronales y sindicales por mayoría de su efectiva representatividad.

Dichos acuerdos deberán ser enviados a la Comisión paritaria del presente convenio para que proceda a depositarlos ante el organismo competente y su posterior publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Disposición transitoria cuarta.

Aquellos trabajadores que estando contratados con la denominación Educador tengan la titulación de grado o habilitación como Educadores Sociales serán reconvertidos a dicho puesto de trabajo.

Aquellos trabajadores que poseyeran la categoría profesional de Educador o vinieran desempeñando las funciones principales asignadas a dicha categoría tendrán garantizados sus puestos de trabajo en sus entidades, manteniendo las mismas condiciones, funciones y retribuciones consignadas para el puesto de Educador Social, tanto actual como futuro. Asimismo, podrán ser objeto de subrogación en los términos previstos en el presente Convenio Colectivo.

La relación laboral de estos trabajadores/as no podrá extinguirse con motivo de este cambio de categoría, salvo imperativo legal o exigencia de la administración pública a través de los pliegos de condiciones de gestión u otra normativa vinculada al contrato, concierto, subvención o cualquier otra fórmula legal de contratación de centros, programas o recursos del sector de menores.

Las organizaciones firmantes de este Convenio Marco Estatal se comprometen al mantenimiento de dichos puestos de trabajos, que se irán sustituyendo progresivamente por la categoría de Educador Social por amortización de puestos de trabajo cuando concurran causas objetivas.

Disposición final primera.

A la entrada en vigor de este convenio no podrán concertarse nuevas contrataciones con el puesto de trabajo de Educador ya que a partir de la firma de este será un puesto de trabajo a extinguir.

El puesto de trabajo denominado anteriormente como Educador pasa a denominarse Educador Social con las funciones y requerimientos propios de su puesto de trabajo y descritos en este convenio colectivo. Los trabajadores que vengan desempeñando el puesto de trabajo denominado Educador mantendrán sus puestos de trabajo en las mismas condiciones, funciones y retribuciones, tal y como se establece en la disposición transitoria quinta de este convenio colectivo.

Disposición final segunda.

Debido a la especificad y las características del sector y a que los servicios de atención a menores tanto en los ámbitos de protección de menores y reforma juvenil es un servicio público, que se gestiona con dinero público, las entidades informarán y pondrán a disposición de los representantes de los trabajadores los pliegos técnicos y administrativos de gestión, para garantizar la atención mínima y garantizada de los servicios que se prestan en el ámbito de este convenio colectivo.

Disposición final tercera.

Las organizaciones firmantes del presente convenio y las empresas afectadas por su ámbito funcional garantizarán la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, así como, la no discriminación por cuestión de género, opción sexual, raza, religión, ideología política, ejercicio sindical, o cualquier otra condición de conformidad con la legislación vigente, jurisprudencia y directiva comunitaria. Se pondrá especial atención en cuanto a los cumplimientos de estos preceptos en el acceso y estabilidad del empleo.

ANEXO 1

Competencias generales de los puestos de trabajo y cualificación de referencia del Catálogo Nacional de Cualificaciones

Los puestos de trabajo definidos son meramente enunciativos y no supone la obligación de su provisión si las necesidades del centro no lo requieren.

Grupo Profesional 1

1. Psicólogo/a.

Competencias: Elaborar y emitir informes técnicos sobre los menores/jóvenes, en los cuales se valore la situación del menor y su entorno.

Asesoramiento y apoyo técnico a la dirección.

Orientar a los profesionales que desarrollan su trabajo en contacto directo con los menores/jóvenes sobre las características particulares de cada uno de ellos para conseguir los objetivos establecidos en sus programas individuales.

Determinar la situación psicosocial de cada menor/joven de forma individualizada.

Favorecer una mejor adaptación de los menores/jóvenes y su reintegración psicosocial, mejorando la asunción de responsabilidades y competencia socio familiar de cada menor/joven.

Aportación de información relevante de carácter técnico en los procesos judiciales de los menores/jóvenes cuando esta sea requerida por la dirección.

Atender al sigilo profesional que requiere el tratamiento de datos de carácter personal.

Valoración y diagnósticos de la personalidad de cada menor/joven.

Elaboración y ejecución de programas de intervención tanto individual como grupal con los menores/jóvenes.

Elaboración de informes psicológicos que faciliten información sobre las actuaciones a desarrollar por los educadores en la aplicación del programa individualizado del menor/joven.

Coordinar junto con el psiquiatra el proceso de evaluación e intervención con los menores que así se requieran.

Aportar una perspectiva psicológica a los integrantes aquellos equipos técnicos que así se establezcan y facilitar información relevante sobre las actuaciones a desarrollar por parte del personal educativo.

Todas aquellas que así se establezcan de acuerdo a la actividad laboral de su especialidad.

2. Pedagogo/a.

Competencias: Diseña y participa en el proyecto educativo del centro, participando y asesorando en la realización de las adaptaciones curriculares y el apoyo docente a los menores/jóvenes.

3. Médico/a y Psiquiatra.

Competencias: Atiende la salud de los menores/jóvenes, sin menoscabo de su especialización.

4. Abogado/a.

Competencias: Realiza el asesoramiento jurídico, ya esté incluido en un departamento, ya forme parte de un servicio de apoyo o asesoría interna, ya constituya parte integrante del equipo técnico de un centro de trabajo.

Realiza el seguimiento y valoración jurídico de la medida judicial impuesta al menor o joven en un centro, así como la asesoría al resto de integrantes del equipo técnico y a la dirección del centro sobre la forma de adecuar la ejecución de medidas con el Proyecto Educativo de Centro (PEC) mediante el Programa Individual de Ejecución de Medida (PIEM).

5. Ingeniero/a en informática.

Competencias: Desempeña el diseño y supervisión, tanto en lo relativo a mantenimiento de hardware/software como en lo relativo a establecimiento, supervisión y mantenimiento de redes, equipos y servidores informáticos de la entidad.

6. Jefe/a de administración.

Competencias: Realiza las funciones de administración y gestión económica de la entidad.

Referencia CNCP: Administración y gestión. Nivel 3.

7. Profesor/a de secundaria.

Competencias: Realiza la instrucción y educación formal de los menores/jóvenes en los niveles educativos correspondientes. Forma parte del equipo educativo del centro o programa.

8. Graduado/a social /relaciones laborales.

Competencias: Desempeña funciones técnicas de tipo administrativo/gestión laboral de la empresa.

9. Trabajador/a social.

Competencias: Elaborar y emitir informes técnicos sobre los menores/jóvenes, en los cuales se valore la situación del menor/joven y su entorno.

Asesoramiento y apoyo técnico a dirección.

Orientar a los profesionales que desarrollan su trabajo en contacto directo con los menores/jóvenes sobre las características particulares de cada uno de ellos para conseguir los objetivos establecidos en sus programas individuales.

Determinar la situación psicosocial de cada menor/joven de forma individualizada.

Favorecer una mejor adaptación de los menores/jóvenes y su reintegración psicosocial, mejorando la asunción de responsabilidades y competencia socio familiar de menor/joven.

Aportación de información relevante de carácter técnico en los procesos judiciales de los menores/jóvenes cuando ésta sea requerida por la dirección.

Recabar información en el entorno sociofamiliar del menor/joven, analizando las variables más significativas, mediante entrevistas individuales o familiares tanto en el centro de trabajo como en el propio domicilio de los menores.

Elaborar el informe social, estableciendo pautas de actuación con el menor/joven y su entorno.

Coordinar y canalizar los casos hacia las redes de recursos que tienen atribuidas funciones de acción social.

Atender las demandas de gestiones sociales de los menores/jóvenes.

Colaborar y coordinar acciones conjuntas con el equipo educativo para la elaboración del programa individualizado del menor/joven.

Canalizar y coordinar las peticiones de gestión de documentación acreditativa personal a los organismos pertinentes.

Todas aquellas que se establezcan de acuerdo a la actividad laboral de su especialidad.

10. Diplomado/a universitario/a de enfermería.

Competencias: Ejerce las funciones sanitarias propias de su especialidad, siendo entre otras, la de preparación y administración de la medicación de los menores o jóvenes, realización de curas y cualquier otra función que se le puede asignar dentro de su capacitación.

11. Educador/a social.

Competencias: Realiza tareas de intervención educativa con los menores/jóvenes y/o familias, siendo el responsable de la formación integral y globalizadora del menor/joven o grupo de menores/jóvenes a su cargo.

Participa, junto a los técnicos y bajo la dirección del director y/o coordinador, en el proceso educativo del menor/joven, realizando funciones de orientación, programación, ejecución y evaluación.

Elaboración y seguimiento del plan de intervención de cada menor/joven o grupo.

Organiza la vida cotidiana y atiende a las necesidades de las unidades o grupos conforme a lo previsto en la normativa vigente y las indicaciones de la dirección del centro, en orden a favorecer el desarrollo integral del menor y jóvenes y su autonomía personal y social.

Elabora proyectos específicos, dentro de los programas anuales, en función de las necesidades de los menores y jóvenes en sus salidas al exterior cuando así se establezca, tanto para la realización de actividades educativas, formativas, laborales, sanitarias, de ocio y tiempo libre, como para la realización de trámites administrativos o judiciales.

Supervisa el trabajo del auxiliar técnico educativo y controlador/a.

Contribuye de forma activa al mantenimiento de la seguridad y el orden del centro y supervisa y da respuesta ante posibles emergencias que ocurran en el grupo a su cargo.

Informa diariamente a la Dirección del centro de las actuaciones desarrolladas y de las incidencias producidas, así como de las medidas adoptadas.

Conoce y aplica la normativa vigente.

Elabora y rellena todos los documentos y registros que se consideren oportunos, así como los informes pertinentes sobre comportamiento y evolución de los menores o jóvenes a su cargo que se establezcan.

Cualesquiera otras funciones que requiera el proyecto educativo de la entidad.

Referencia CNCP: Titulación de grado en educación social o habilitación. Educación infantil. Nivel 3 (para protección de menores de 0 a 6 años).

12. Técnico/a intervención y programas de medio abierto.

Competencias: Realiza tareas no estrictamente educativas, desde el punto de vista metodológico o de distribución de tareas, orientando su labor de forma principal al cumplimiento y supervisión de los objetivos marcados por la medida judicial de los y las menores en coordinación con los centros, técnicos de la administración y juzgados, a través de informes y reuniones periódicas.

Participa en la prevención, gestión y resolución de situaciones de conflicto social o de convivencia que los menores o jóvenes a su cargo puedan afrontar.

Referencia CNCP: Título de grado del ámbito socioeducativo.

13. Maestro/a de primaria.

Competencias: Realiza la instrucción y educación formal de los menores en los niveles educativos correspondientes.

Forma parte del equipo educativo del centro o programa.

14. Mediador/a.

Competencias: Realiza tareas no estrictamente educativas, desde el punto de vista metodológico o de distribución de tareas, orientando su labor de forma principal a la prevención, gestión y resolución de situaciones de conflictos social o de convivencia entre las personas, las comunidades o colectivos.

Referencia CNCP: Título de grado del ámbito socioeducativo.

15. Educador (categoría a extinguir).

Grupo Profesional 2

1. Auxiliar técnico educativo.

Competencias: Colabora en la ejecución del programa educativo del centro e individual de los menores o jóvenes, bajo la supervisión del educador/a y en coordinación con el resto del equipo educativo, realizando tareas auxiliares, complementarias y de apoyo a la labor de éstos.

Ejerce labores de observación registrando las incidencias del turno a través de los distintos canales establecidos.

Atiende y proporciona al igual que el resto de personal del centro o programa, los cuidados básicos y vela por la integración física y psíquica de los menores y jóvenes.

Elabora y rellena todos los documentos que se consideren oportunos de acuerdo a sus funciones participa en la elaboración de proyectos específicos en función de las necesidades de los menores y de las actividades del centro o programa.

Acompaña a los menores en sus traslados o salidas, gestiones, consultas, paseos, excursiones y animación del ocio y tiempo y libre en general.

Durante la realización de las actividades estará acompañado y supervisado por el educador.

Referencia CNCP: Educación de habilidades de autonomía personal y social. Se requiere Titulación de ciclo formativo de grado superior en el área socioeducativa.

2. Técnico/a de integración social.

Competencias: Interviene en el ámbito de sus competencias profesionales con los menores o jóvenes a su cargo en las acciones de apoyo educativo y de integración social.

Cuando realice funciones de intervención directa en centros de protección de menores y Reforma juvenil estará sujeto a las mismas funciones que el Auxiliar Técnico Educativo.

Requiere titulación de ciclo formativo de grado superior.

3. Técnico/a de integración laboral.

Competencias: Interviene en el ámbito de sus competencias profesionales con los menores o jóvenes a su cargo en las acciones de orientación, acordes a sus cualidades y capacitación profesional, ayudándoles a obtener y utilizar estrategias que le permitan acceder al mundo laboral.

Colabora en el diseño de la ruta de inserción, actuando de apoyo a la integración laboral de los jóvenes, estableciendo canales de coordinación entre recursos y mediando ante las administraciones públicas y las empresas.

Se requiere titulación de ciclo formativo de grado superior.

4. Administrativo/a/Contable.

Competencias: Desempeña tareas técnicas de tipo administrativo. Entre otras tareas: estadísticas y contabilidad que requieran cálculos medios; manejo y utilización de ficheros y archivos complejos; tratamiento, cálculo y extensión de facturas complejas; realización de estadísticas económico-financieras; imputaciones contables; redacción de correspondencia de tipo contable; taquigrafía y redacción de documentos con iniciativa propia en asuntos que excedan a los de trámite; y todas aquellas funciones propias del puesto de administrativo o de contabilidad.

Subordinado a su inmediato superior del área de administración.

Referencia CNCP: Administración y gestión. Nivel 3.

5. Jefe/a de cocina.

Competencias: Dirige a todo el personal de la cocina.

Elabora menús equilibrados que proporcionan una adecuada alimentación a los menores/jóvenes.

Se responsabiliza de la adquisición, cuidado y condimentación de los alimentos y cuida de su servicio en las debidas condiciones.

Vela por el cumplimiento de la normativa sobre comedores colectivos y manipulación de alimentos.

Referencia CNCP: Dirección y producción en cocina. Nivel 3.

6. Monitor/a de talleres.

Competencias: Desarrolla actividades formativas para impartir conocimientos teórico-prácticos sobre un determinado oficio a los menores o jóvenes en los talleres.

Se encarga del buen funcionamiento de los talleres mediante la adquisición de los materiales necesarios y su mantenimiento.

Referencia CNCP: Nivel 2.

7. Monitor/a de ocio y tiempo libre.

Competencias: Colabora directamente en la organización y realización de las actividades lúdicas en el tiempo libre de los menores o jóvenes.

Referencia CNCP: Dinamización de actividades de tiempo libre educativo infantil y juvenil. Nivel 2.

8. Oficial/a de mantenimiento.

Competencias: Realiza sus funciones con capacidad suficiente para afrontar y resolver los incidentes de mantenimiento de instalaciones, recursos e infraestructuras en centros de trabajo.

Referencia CNCP: Instalaciones y Mantenimiento. Nivel 2.

Grupo profesional 3

1. Auxiliar de gestión administrativa.

Competencias: Desempeña tareas técnicas auxiliares como trabajos mecanográficos, facturación, atender comunicaciones telefónicas u otras similares, gestión de busca y clasificación en archivos y ficheros. Subordinado a su inmediato superior del área de administración. Referencia CNCP: Actividades de gestión administrativa. Nivel 2.

2. Auxiliar de clínica.

Competencias: Realiza funciones complementarias a las de DUE, bajo su supervisión o del médico/a o psiquiatra de la propia entidad o del centro de salud asignado.

Referencia CNCP: Cuidados auxiliares sanitarios. Nivel 2.

3. Controlador/a-TAI-Auxiliar de control educativo.

Competencias: Tiene a su cargo, en el ámbito de la aplicación de la Ley 5/2000 y de su Reglamento, y de acuerdo con el reglamento de cada centro de trabajo, la seguridad, el control y la contención de los menores o jóvenes, con la intervención directa sobre los menores o jóvenes del citado centro de trabajo.

Actúa bajo la supervisión del educador/a y atiende a las directrices dadas por el equipo directivo del centro, teniendo iniciativa propia, sólo en casos de evidente riesgo para los menores o personal del centro.

La contratación de este personal no eximirá a la empresa de la contratación de vigilancia de seguridad profesional para la atención de las tareas anteriormente descritas y propias de su profesión.

Referencia CNCP: Vigilancia y seguridad privada. Nivel 2.

4. Cocinero/a.

Competencias: En ausencia del Jefe/a de cocina, elabora menús equilibrados que proporcionan una adecuada alimentación a los menores/jóvenes.

Prepara los alimentos responsabilizándose de su buen estado y conservación, así como de la pulcritud del local y utensilios de cocina.

Realiza las funciones específicas de su nivel de formación en el comedor colectivo.

Referencia CNCP: Cocina. Nivel 2.

5. Mediador intercultural.

Competencias: Facilita la comunicación entre los usuarios de centros y programas y el equipo socioeducativo de estos.

Este personal tendrá un dominio contrastado de un idioma extranjero y su labor será la del acompañamiento del equipo educativo en las comunicaciones con los menores. Este puesto de trabajo no realiza labores socioeducativas.

Grupo profesional 4

1. Gobernante/a.

Competencias: Tiene a su cargo la coordinación del personal de limpieza, distribuyendo el servicio para la mejor atención de las dependencias de la entidad, responsabilizándose de las llaves de armarios, de lencería, utensilios y productos de limpieza y otro material doméstico diverso.

Referencia CNCP: Gestión de pisos y limpieza en alojamientos. Nivel 3.

2. Conductor/a.

Competencias: Es la persona que, estando en posesión del carné exigido por la legislación vigente para los servicios públicos de transporte y el correspondiente certificado de aptitud profesional, traslada a los menores o jóvenes.

Referencia CNCP: Conducción profesional de vehículos turismos y furgonetas. Nivel 2. Conducción de autobuses. Nivel 2.

3. Auxiliar de servicios generales.

Competencias: Ayuda, a las órdenes del jefe de cocina o cocinero, en la cocina y en el comedor. Puede simultanear sus funciones con las de empleado del servicio de limpieza, costura, lavado, plancha y comedor, así como el apoyo doméstico. Atiende el servicio de control de entrada y supervisión de las instalaciones del centro.

Referencia CNCP: Operaciones auxiliares de servicios administrativos y generales. Nivel 1.

4. Empleado/a de servicios domésticos.

Competencias: Atiende la función de limpieza de las dependencias a él encomendadas.

Realiza tareas de servicio de costura, lavado, plancha, comedor y apoyo doméstico.

Referencia CNCP: Empleo doméstico. Nivel 1.

ANEXO 2

Salario base 2022-2025

2022 - Euros | 2023 - Euros | 2024 - Euros | 2025 - Euros Grupo profesional 1 Subgrupo 1 a Psicólogo/a. | 1.430,42 | 1.435,42 | 1.440,42 | 1.445,42 Pedagogo/a. | 1.430,42 | 1.435,42 | 1.440,42 | 1.445,42 Médico/Psiquiatra. | 1.430,42 | 1.435,42 | 1.440,42 | 1.445,42 Abogado/a. | 1.430,42 | 1.435,42 | 1.440,42 | 1.445,42 Ingeniero/a informático. | 1.430,42 | 1.435,42 | 1.440,42 | 1.445,42 Jefe/a administración. | 1.430,42 | 1.435,42 | 1.440,42 | 1.445,42 Profesor/a de secundaria. | 1.430,42 | 1.435,42 | 1.440,42 | 1.445,42 Subgrupo 1 b Subgrupo 1 b Graduado/a Social/Relaciones Laborales. | 1.311,63 | 1.316,63 | 1.321,63 | 1.326,63 Trabajador/a Social. | 1.311,63 | 1.316,63 | 1.321,63 | 1.326,63 Diplomado/a Universitario en Enfermería. | 1.311,63 | 1.316,63 | 1.321,63 | 1.326,63 Educador/a social. | 1.311,63 | 1.316,63 | 1.321,63 | 1.326,63 Técnico/a de Intervención medio abierto. | 1.311,63 | 1.316,63 | 1.321,63 | 1.326,63 Maestro/a de Primaria. | 1.311,63 | 1.316,63 | 1.321,63 | 1.326,63 Mediador/a. | 1.311,63 | 1.316,63 | 1.321,63 | 1.326,63 Grupo profesional 2 Auxiliar Técnico Educativo. | 994,87 | 999,87 | 1.004,87 | 1.009,87 Técnico/a de Integración Social. | 994,87 | 999,87 | 1.004,87 | 1.009,87 Técnico/a de Integración Laboral. | 994,87 | 999,87 | 1.004,87 | 1.009,87 Administrativo/a contable. | 994,87 | 999,87 | 1.004,87 | 1.009,87 Jefe/a de cocina. | 994,87 | 999,87 | 1.004,87 | 1.009,87 Oficial de Mantenimiento. | 994,87 | 999,87 | 1.004,87 | 1.009,87 Monitor/a de Talleres. | 955,27 | 960,27 | 965,27 | 970,27 Monitor/a de Ocio y Tiempo Libre. | 955,27 | 960,27 | 965,27 | 970,27 Grupo profesional 3 Auxiliar de Gestión Administrativa. | 915,68 | 920,68 | 925,68 | 930,68 Auxiliar de Clínica. | 895,07 | 900,07 | 905,07 | 910,07 Controlador-TAI-Aux de Control Educativo. | 899,84 | 904,84 | 909,84 | 914,84 Mediador Intercultural. | 899,84 | 904,84 | 909,84 | 914,84 Cocinero/a. | 915,68 | 920,68 | 925,68 | 930,68 Gobernante/a. | 915,68 | 920,68 | 925,68 | 930,68 Conductor/a. | 915,68 | 920,68 | 925,68 | 930,68 Grupo profesional 4 Auxiliar de Servicios Generales. | 895,07 | 900,07 | 905,07 | 910,07 Empleado de Servicios Domésticos. | 895,07 | 900,07 | 905,07 | 910,07

ANEXO 3

Formulario de consulta a la Comisión paritaria del convenio

A la Comisión paritaria del IV Convenio colectivo estatal de reforma juvenil y protección de menores.

Consultante: (Nombre, dirección y teléfono). a) Empleado (Grupo profesional y/o puesto de trabajo): b) Empresa: (Cargo). c) Organización sindical (Cargo): Empresa: (Nombre, dirección y teléfono). Actividad: (Principal, secundaria). Pertenece a alguna asociación empresarial: (Especificar a cuál o cuáles). N.º trabajadores: N.º afectados: Grupo profesional y/o puesto de trabajo: Funciones que desarrollan los afectados: (Especificar la actividad principal y la secundaria). Representantes de los trabajadores: SI: NO: Sindicatos: CC.OO.: / %. UGT: / %. Otros: / %. Descripción de los hechos sobre los que versa la consulta: Artículos del Convenio que afectan a la consulta: Existe negociación en la empresa: (En caso afirmativo expóngase resumidamente la postura de las partes). Demanda concreta de resolución: Documentación concreta que se acompaña: (Se adjuntará toda la información que se considere oportuna, que pueda contribuir a la resolución de la consulta y a probar los hechos en que se basa la petición del consultante). Nota: Si en cualquier cuadro de información necesitase más espacio, adjunte una hoja, señalando el punto de referencia al que se refiere.

Fdo.:

.........................................., ...... de.................................... de 20.........

FEPJJ | AEEISS | AEFYME | OEISS APAES | ISCEM | CCOO